日々の業務では、経営陣の義務と責任を従業員の権利と釣り合わせることは、難しい提案になる可能性があります。よく報告されている2つの紛争分野は、従業員の宗教的および文化的権利に関するものです。アメリカの多様な職場では、これらの対立の可能性は非常に大きいです。しかし、ダイバーシティに関する常識と労働法の基本的な知識は、雇用主がこの重要な人的資源管理分野をナビゲートするのに役立ちます。
宗教施設と否定
反中傷連盟によると、職場での宗教の自由をめぐる紛争の発生率が高まっています。 ADLは、これらの紛争を誤って処理した場合の結果はますます深刻になるため、企業はこれらの対立を深刻に受け止めることを賢明に提案しています。連邦法では、企業は従業員の宗教的慣行および義務を「合理的に順守する」ことが、そうすることによって雇用者に過度の苦労が生じない限り、義務付けられています。たとえば、雇用主が従業員の祝祭日を守るための休日の申請を拒否した場合、雇用主は、宿泊施設が管理上または財政上の費用を生み出した理由と理由を示さなければなりません。
宗教紛争のその他の一般的な理由
一般に、雇用主は、職場の安全性が損なわれることを証明できない限り、職場での宗教的な衣服の着用を許可しなければなりません。従業員による職場での散布は、その普及が他の従業員の業績および幸福にとって有害でない限り、雇用主によって容認される可能性があります。それでも、雇用主は最初に宗教的な従業員を気分を害した従業員から引き離すことによって収容することを試みるべきです。従業員が特定の人々や生活様式の受け入れを含む行動規範に署名することに宗教的な異議を唱えている場合、雇用主は過度の困難が生じない限り、その宗教従業員に対応するべきです。
文化的多様性
アメリカの職場での多様性の増加は、雇用主に新たな要求を生み出しました。言語の問題、文化の鈍感性、嫌がらせは、雇用主と従業員の間の多様性に基づく対立の潜在的な分野です。労働弁護士のAnna Elento-Sneedによると、多様性に関する全体的な考慮事項はそれを無視することではありません。無知は問題を混乱させるだけで、最終的には嫌がらせや差別の苦情につながります。むしろ、雇用主は多文化主義が職場にもたらす違いを認識し、公然と積極的に対処するべきです。
多様性に基づく衝突の防止
雇用主は文化的多様性の問題に対処するためのプログラムを作成すべきです。例えば、法律、価値観、および米国の職場で許容される行動と見なされる行動の基準など、米国の初心者である従業員を訓練することは、紛争を予防する上で非常に重要です。さらに、雇用主は、差別や嫌がらせを構成する要素について既存の従業員と監督者を訓練する必要があります。また、言語の競合を避けるために、経営陣はどの職種で英語の熟練度が必要かを明記し、その職種の職種の説明にその情報を含める必要があります。さらに、雇用主は、勤務時間中の英語のみの要件が不可欠かどうかを判断する必要があります。
