民間部門における採用および選考プロセス

採用の必要性を認識する

雇用主は、従業員の解雇、辞職、または会社の成長により多くの従業員が必要になったときに雇用する必要があることを認識しています。いくつかの例では、雇用主はポジションがすぐに満たされる必要がある前に雇用する必要性を認識しています。他の場合には、雇用主は暫定的に苦労しています。

通常、公的部門には採用ニーズを追跡する人事部があり、通常は有資格の候補者がいます。民間部門は通常そのような手の込んだ人事部を必要としない。

プレース広告

雇用主は、オンラインの求人ページから広告を掲載するか、印刷物で掲載するか、同僚を通じて候補者を募集することができます。通常、候補者は履歴書や応募書類で返答します。紹介された候補者は、履歴書を提出したり面接を受けずに採用することができます。公共部門も同様の広告掲載の機会を使用しますが、広告候補を排除する可能性がある潜在的な候補者のデータベースを保有する可能性があります。

インタビュー

雇用主は提出された申請書を審査するか再開し、面接の資格のある候補者に電話します。面接中、雇用主は候補者の資格をさらに理解するだけでなく、性格特性も評価します。場合によっては、性格の衝突やインタビュアーからの「感情」のために、優秀な候補者が見過ごされることがあります。

選考プロセス

候補者を選択するプロセスは、主に民間部門の人格に基づきます。民間部門はより綿密な職場環境を持つ傾向があるので、同僚と仲良くすることは非常に重要です。ほとんどの場合、候補者に面接をする人は、新しい雇用者と直接仕事をする人にもなります。公共部門の人格も同様に重要ですが、ほとんどの場合、潜在的な候補者にインタビューする人が直接新しい採用者と仕事をすることはなく、スキルセットが最大の決定要因となります。