従業員が境界を超えると、他の人を厄介な立場に置くことがよくあります。境界を超えていると、機密書類を読む、従業員に過度に個人的な質問をする、または上司の権限を奪うことがあります。従業員が意図的かつ繰り返し、職業的および個人的な境界を超えた場合、すぐに対処しないと士気が低下する可能性があります。従業員が会社が適切な行動と不適切な行動を考慮していることを理解できるように、職場の境界を定義します。このようにして、あなたは彼らを乗り越えて状況を修正する従業員に効果的に対処することができます。
プライベートディスカッション
公の懲戒を避ける - 従業員が行動を起こしたり行動を起こしたりしたときは、個人的に勧告します。従業員に自分の行動を説明するように依頼する前に、従業員をあなたのオフィスに呼び、あなたの観察と問題を説明してください。懲戒処分を行う前に、従業員が会社の規則や慣行を理解していることを確認してください。従業員の職務内容、職場の規則と方針、および同僚や上司との専門的な距離を保つなど、よく見られる慣習を明確にします。
相互合意
従業員に、自分の行動が他の人にも影響を及ぼしていると思われる影響を尋ねます。そうすれば、なぜ問題があるのか理解できます。規律のある従業員が別の行動方針に同意しない限り、従業員の交代は起こりません。境界を超えていることを避けるために自分が違う方法をとるかどうかを従業員に尋ねます。これは明確にして同意することが重要です。
観察
従業員の行動を修正するためにとられた懲戒処分を追跡するために日付をスケジュールします。是正措置は行動の深刻さと一致する必要があります。たとえば、従業員が会社の幹部を自分の名の短縮された、よく知られているバージョンで参照する場合、是正措置はより高い上昇に対処するための適切な方法に関する議論から始める必要があります。従業員が許可する場合を除き、会社の社長であるSusan Johnson氏（Susieのようなニックネーム）を呼び出すために誰かを退職させる必要はありません。あなたが懲戒処分を執行した後に従業員の行動を観察するので、次回の会議で具体的なフィードバックが得られます。
警告
従業員が境界を超えて踏み出し続ける場合は、その従業員を座って問題がまだ発生していることを伝えます。従業員は自分の行動の結果を認識し、自分の行動に対する責任を負うべきです。従業員が会社の基準への準拠を拒否しただけの場合は、一時停止または解雇を含む、より強力な措置を講じることができることを思い出してください。個人的または職業上の境界に対するひどい違反がある場合、従業員は解雇への道を切り開いている可能性があります。
ドキュメンテーション
従業員とのすべての会議の終わりに、会話と結果を文書化します。これにより、行動が継続する場合、より簡単で事実に基づくフォローアップセッションが促進されます。正式な文書化のために、出来事の要約と懲戒処分に署名し日付を記入し、その行動が適切に対処されたという相互合意として従業員の署名を要求する。文書のコピーを従業員に渡し、元の文書を彼の雇用ファイルに入れます。
ファローアップ
従業員が自分の行動を修正したり状況を修正したりしたら、問題を修正するための作業をフォローアップして確認します。あなたは彼がとにかくやることになっていたことを単にやるために彼を賛美する必要はありませんが、彼が職場で専門的または個人的な境界を越えないことを確実にする彼の良心に対する感謝を表します。
