業績評価は、管理者が従業員の良い特性と悪い特性を指摘し、従業員が改善を必要とする分野で作業し、従業員と協力してキャリア開発の目標を設定するのに役立ちます。ビジネス界の競争が激しくなるにつれて、1対1の評価のための時間を見つけることが困難になっていると感じる企業もあり、代わりに電子的なパフォーマンスの評価に目を向けています。あなたが上司と従業員の間のその個人的な相互作用を取り除くとき、あなたは潜在的な結果に備える必要があります。
時間
電子性能評価システムは、いくつかの方法で時間を節約します。 1つは、評価を討議するための会議のスケジュールとは対照的に、従業員と管理者が可能なときに評価の各部分を入力できることです。もう1つの方法は、電子評価システムが年間を通じてメトリックデータを収集し、人事部によって作成された式を使用してパフォーマンス評価番号を出すことです。これは、マネージャがレポートの編集に時間をかける必要なしに即座に実行できます。
ワークフロー
電子評価システムを使用して、すべての評価が適切な関係者に確認されるようにすることができます。これにより、ワークフロー評価の効率が向上します。レビューを待っているマネージャの机の上に座っている評価のスタックの代わりに、マネージャが余暇にレビューできるファイルの一部になることができます。すぐに上司が評価を終えたら、彼らは彼らに会う必要がある次の人に進みます。これにより、従業員の昇給や昇進の時間が短縮されます。
インタラクション
電子システムが削除する評価の重要な部分の1つは、従業員と管理者の間の個人的な対話です。すべての当事者が従業員のパフォーマンスについて議論するのではなくオンラインフォームに記入している場合、その従業員のキャリアプランを作成したり、パフォーマンスの欠陥を修正するためのプログラムに取り組むことは困難になる可能性があります。
混乱
良い評価は昇給や昇進につながる可能性があるため、従業員は自分の評価を真剣に受け止めます。使用方法や電子評価システムについて適切に訓練された従業員でも、間違いを犯す可能性があります。評価プロセスの各レベルでの人的介入がないと、これらの誤りがレポートに残る可能性があり、その結果、会社の従業員の昇進に潜在的なコストがかかる可能性があります。
