パフォーマンス評価における一般的なエラー

効果的に管理され、提供されている場合、業績評価は、従業員とのコミュニケーション、目標の設定、進捗状況の確認、および労働者のやる気を引き出すための優れた方法です。しかし、質の高い評価には多くの誤りがあり、従業員の進歩と士気に悪影響を及ぼす可能性さえあります。

構造とタイミング

業績評価システムの矛盾と不確実性はそれらの有効性を軽減する。従業員は業績の見直しをいつ行うべきかを知っておく必要があります。また、マネージャは計画を立て、時間通りに評価会議を開催する必要があります。評価会議をスケジュールして準備することで、従業員が会議を真剣に受け止めることができます。ブルームバーグビジネスウィークによれば、会議を開催するための静かな場所を見つけ、従業員が意見や意見を共有できるようにすることも同様に有益です。

厳格さと寛大さ

一部のマネージャは、厳しすぎる、または緩すぎるフィードバックを提供します。厳しすぎるということは、実際の業績に対して従業員を格下げすることを意味します。寛大さとは、職務遂行能力が保証するよりも高いスコアを提供することを意味します。 評価から感情を排除する と使用 データによる客観的基準 あなたの推論を支持することは最も正確な結果を確実にするのを助けます。正確な評価は、改善が必要な分野であなたの労働者が対応する能力を向上させます。

ハロー効果

ハロー効果とは、従業員は一般的に「優秀」であるため、あらゆる分野での仕事が強いということを前提としています。 Virginia Techによると、ハロー効果は、管理者が各基準で従業員を客観的に評価することを妨げます。関係に対する専門的なアプローチを維持し、各労働者を平等に扱い、各基準を慎重に採点することは、ハローからの保護に役立ちます。

類似性とステレオタイプ

「私のように」バイアスとステレオタイプは密接に関連した評価エラーです、とブルームバーグビジネスウィークは報告します。これらの誤りは、評価を行うために管理者が個人的な観点を使用することから生じます。特定の従業員を好むことは、より有利な評価に向けて上司を偏らせるかもしれません。ステレオタイプの従業員は、先入観による予想や判断につながり、正確性を妨げます。 ステレオタイピングも差別につながる可能性があります。厳格さと寛大さと同様に、これらの誤りから保護するための鍵は客観的で慎重に精査された評価です。データ駆動型の評価では、高レベルの主観性に対する保護も行われます。