報酬管理は、給料の支払いや生活費の増加以上のものです。多くの組織では、組織の目標に対する従業員の実績が報酬の基礎として機能します。経済的困難、技術の変化、またはその他のビジネス要因によってもたらされるかどうかにかかわらず、補償は依然として人的資源の課題です。
支払い形態
従業員の給与は現金ベースとボーナス給から始まりますが、現金以外の形の報酬も含まれる場合があります。非現金報酬の評価は、従業員が理解するのが最も困難なことが多いのですが、組織の側で創造性を発揮する機会が最も多くなります。
有料哲学
インドのボパールにあるCFAIナショナルカレッジの教授であるKP Kanchanaは、次のように述べています。報酬プログラムは、組織に内部的な支援を提供する人々ならびに業績に直接影響を与える人々の仕事を考慮し、評価しなければなりません。組織の報酬戦略は、昇給の速度とタイミング、ボーナスの対象となる仕事、および類似の組織との競争力のレベルを決定します。
従業員のインセンティブ
パフォーマンスのための支払いはますます普及しています。企業は報酬を使用して、業績の高い従業員の士気を高め、士気を高めます。
報酬の提示
管理者が給料に関してどのように話すかは、意図が良いニュースを提供することであるときに不注意で悪意を生み出す可能性があります。従業員と話すときは、昇給を「良い」、「重要」、またはその他の修飾子として分類するのではなく、詳細を使用することが重要です。従業員の報酬に対する認識は、個々の価値観、ニーズおよび期待に基づいています。
競争力を払う
利用可能な最高の人材プールを狙って競争しようとする企業は、業界内の他の企業全体と比較して競争力のある報酬プログラムを提供する必要があります。
自動化とアウトソーシング
一部の報酬機能のアウトソーシングを含む報酬の自動化により、企業は組織全体でそのシステムを標準化し、事務処理を排除し、部門間のコミュニケーションを促進します。給与の誤謬を最小限に抑え、定量化可能な基準に基づいて業績を補償することをより簡単にします。組織はまた、仕事のベンチマークや従業員の調査にテクノロジを使用することがあります。
世代間の違い
人々は長生きしているので、仕事も長くなっています。医師の報酬を見て、The Coker GroupのMax Reiboltは、仕事の倫理の違いと世代間の相反する期待される報酬に注目しました。年配の労働者は給料と引き換えに長時間労働する傾向があり、若年の労働者は生産性が技術によって支援されていても高い水準の賃金を期待していた。
多国籍オペレーション
多国籍企業は、さまざまな国の従業員のニーズと期待のバランスをとる必要があります。報酬は、世界の企業方針に対する現地の法律および慣習との適合性のバランスをとる必要があります。
人件費の管理
人件費は多くの場合、企業の予算の中で最大のラインを構成します。経済が逼迫している中で、企業は縮小していないにしてもフラットな資金プールに直面しています。人件費は、採用、トレーニング、離職率、インフラストラクチャーおよび諸経費、そしてこれらが生産性に与える影響を考慮すると、従業員に支払われる金額よりも広くなります。
