職場の矛盾を解決する方法

職場での対立は、コミュニケーションの誤り、個々の目標や価値観の違い、またはグループの新しいメンバーの存在が原因であることがよくあります。個々のメンバーは、支配を獲得し、「私たち」対「彼ら」の考え方を作り出すための手段として対立を起こすかもしれません。否定的な対立が発生した場合、経営陣がこれらの問題を解決するために介入することが不可欠です。正しい監督の下では、紛争は必ずしも否定的ではありません。建設的対立は、同僚間の成長と尊敬を促進する、オープンで誠実な形の従業員間のコミュニケーションおよび討論です。しかし、否定的な対立が発生すると、コミュニケーションが途絶え、停滞し毒性のある職場環境が生まれます。

否定的な対立を防ぐための管理

あなた自身とあなたの部下の間にオープンなコミュニケーションの流れを作ります。従業員が経営陣と良好なコミュニケーションをとれていない場合、負の対立がしばしば発生します。監督者が接近または連絡が難しい場合、グループはプロジェクトと期待について明確な考えを持っていないかもしれません。特に上司との唯一のコンタクトメンバーが否定的である場合、これは憤慨につながります。経営陣と部下間のオープンなコミュニケーションは、期待と目標をより明確に理解した上で、従業員の価値を高めます。

低業績者に効果的に対処する。あるグループが常に成績を下回っている人を持っていると、それは同僚の間で暴走を引き起こします。状況を話し合うために従業員と直接会ってください。オープンで、誠実でそして支持的であること。彼のスキルを思い出させるために彼が過去にグループに与えたどんな良い貢献も彼に思い出させます。あなたの従業員が自宅で問題を抱えている、病気になっている、または自分の仕事に影響を与える外部のストレッサーに対処している可能性があります。目標となる目標と改善のためのタイムラインを彼に渡します。彼の問題に対処するための休みも必要かもしれません。

同僚や他の管理者によるチームメンバーの嘲笑を禁じます。それは苦しんでいるチームメンバーに屈辱と怒りを生み出すだけです。この種の管理スタイルは口頭では虐待的であり、継続することを許可された場合、否定的な法的影響をもたらす。従業員が任務に問題を抱えている場合は、敬意を持って問題について個人的に話し合ってください。

対人葛藤

衝突している従業員間の問題を特定します。紛争に巻き込まれたすべての従業員と面談し、それに関連する事実を明らかにします。従業員間の関係を悪いまたはばかげたものとして定義しないでください。合理的に留まり、事実を聞きなさい。ネガティブの可能性の原因を発見し、彼らが彼らが重要であると感じる問題を詳しく述べさせる。

戦う従業員の互いの印象を変えなさい。 The ManagerウェブサイトのAdriaan Groenewaldによると、人々は認識を実際のものとして扱うことが多いため、これを変更することが重要です。相反するチームメンバー同士に、お互いの前向きなイメージを構築し、彼らの関係がすでにどのように機能しているかを特定するよう奨励する。彼らが彼らの不満を放映し、認識を変えることを可能にすることによって、想定された悪行にとどまる傾向は減少します。

チームメンバー間の建設的な対立を許します。建設的な対立は活発な議論、開かれた議論、そして前向きな決議を可能にする慣習です。 Leadership Unleashedの社長、David Peck氏によると、従業員が敬意を持って誠実な方法で問題を議論し解決することができると感じたとき、その結果はしばしば葛藤を抑制する単位で達成されたものより優れている。