雇用主は求職者を選別するためにさまざまなテストを使用できます。検査は、性格検査、性格検査、医学的検査から信用および犯罪歴のチェックまでさまざまです。米国雇用機会均等委員会によると、雇用主は雇用テストの作成、管理および解釈に関連する倫理的問題を検討するために誠意を持って努力するべきです。
有効
産業組織心理学会のメンバーは、妥当性は雇用テストを作成する上で重要な要素であると言います。その内容が問題の仕事を遂行する能力に直接関係している場合、テストは有効です。雇用均等諮問委員会のJeffrey Norrisは、雇用主が現在の職務要件を反映していることを確認するために雇用テストを定期的に見直すべきであると述べています。
管理
雇用機会均等委員会のベストプラクティスによると、テストが行われるときの手順と条件は一貫している必要があります。たとえば、テスト管理者は、部屋の照明と騒音レベルがすべての求職者で同じであることを確認する必要があります。産業組織化心理学会は、テスト管理者は各申請者に同じ一連の指示を与えるべきだと言っています。たとえば、テスト中に計算機を使用できるか、質問をすることができるかなどです。
解釈
"Ask the Headhunter"ウェブサイトのErica Kleinは、雇用主は雇用テストの結果を同じ仕事の優秀な従業員の結果と比較すると言います。たとえば、顧客サービスの仕事にコミュニケーションスキルと細部へのこだわりが必要な場合、優秀な顧客サービススタッフのスコアに最も近い候補者が採用される可能性が最も高いと述べています。言い換えれば、産業・組織心理学会は、ターゲットグループの得点に基づいて、良いから悪いまでの範囲の得点を識別しなければ、テストの得点を解釈することはできません。
