パフォーマンス評価機器を作成する方法

業績評価は、ビジネスにおける一般的で強力なツールです。彼らは雇用主が従業員にフィードバックを提供することを可能にし、そして彼らに彼らがどのように改善できるかそして彼らのスキルが最も強いところを知らせます。評価によって、優秀な従業員は自分が高く評価されていることを、また困難な従業員は改善するための道筋を知ることができます。ただし、評価を設計することは、最高の管理者にとっても困難なプロセスです。公正な評価は、あなた自身とあなたの従業員の両方に最良の価値を提供し、あなたの事業運営をそれほど良くします。

あなたの従業員がランク付けされることを望む重要な資質のリストを書きなさい。すべての部署でランク付けする一般的な資質から始めて、個々の部署の従業員をランク付けする特定の要件があるかどうかを判断します。リストを絞り込んで、従業員の仕事を遂行する能力と従業員が職場の他の部分に与える影響の両方に直接影響を与える最も重要な資質だけに絞り込みます。マネージャがあなたが何を意味するのか理解するように各品質の明確で簡潔な定義を開発しなさい。

これらの品質に適用したい数値スケールを選択してください。偶数スケールではマネージャが最終的に選択する必要がありますが、奇数スケールでは必要に応じて「道路の中央」ランクを選択できます。数字の範囲が狭いほど多くの判断が必要になりますが、範囲が広いほどニュアンスが増えます。

各数値スケールの下にスペースを追加して、マネージャが、スケールの各番号が選択された理由について説明を従業員に提供できるようにします。この説明は、従業員とあなた自身が各決定の背後にある推論を理解することを可能にし、評価が従業員によって訴えられるならばあなたがそれを参照することを可能にするでしょう。

評価に応じるため、または会社に関する一般的なコメントを提供するために、従業員用の領域を設計します。従業員が会社にフィードバックを提供し、評価によって議論される可能性のある問題や事件に対処する機会があるはずです。従業員はプロセスによって判断されることがよくあります。これにより、力の量のバランスを取り、貴重なフィードバックを収集することができます。

模擬鑑定と会議を行うか、同じランクの他の人に見直しを依頼することによって、鑑定評価をテストします。マネージャーにとってより明確になる可能性がある分野については特に質問してください。評価にかかる時間。コンピュータ上にある場合は、ページが読み込まれて回答が保存されるまでにかかる時間。