採用と選択は、最も重要かつ重要な人事部門です。組織に最も利用可能な従業員がいない限り、市場で成長し繁栄することはできません。会社が目標を達成できるようにするには、従業員の意欲とやる気を高めるレベルを高くする必要があります。採用および選考プロセスのすべてのステップは、正しい才能を引き付け、維持するためにも同様に重要です。
管理職の仕事の大部分は、組織内の各役職の要件を確立することです。その後、管理職は、職務に適したスキルと適性を持っている従業員とポジションを一致させる必要があります。
職務要件の分析
組織内の各ポジションの要件を特定することは重要です。管理職は、各職位の学歴、過去の経験およびスキルなどの基準に基づいて、許容できる資格レベルを決定する必要があります。最低許容レベルが決定されると、経営陣はその仕事に最も適した候補者を採用するように設定できます。
管理部門と人事部門は、各職位の従業員によって実行されるすべてのタスクを綿密に計画してリストする必要があります。求職者が特定の役職に採用された場合、求職者に求められることを理解する必要があるため、これは不可欠です。
欠員のコミュニケーション
組織に欠員が発生したときはいつでも、その仕事に応募することに興味を持っているかもしれない既存の従業員と社外の将来の従業員の両方に広く伝えられるべきです。社内の従業員はすでに会社の規範や手順を理解しており、長期間のオリエンテーションや調整をしなくても新しい仕事に就くことができます。外部の従業員とともに、経営陣は新しい才能と経験を組織に注ぎ込むことができます。
面接候補者
経営陣は一般的に、仕事に最も適した資格のある候補者のみにインタビューを行います。面接官は候補者に、学歴、過去の職業的経験、仕事への関心、給与期待などの詳細について質問します。面接担当者は、候補者の性格、自分を表現する能力、プレッシャーの下で考える能力などの資質を評価する機会を得ます。面接担当者は、候補者のイデオロギーと組織のイデオロギーが一致するかどうかを判断することもできます。
候補者はしばしば数回の面接を受けます。満足できる候補者だけがラウンドを通過します。このプロセスにより、経営陣は徐々に分野を絞り込み、仕事に最も適した候補者のみを採用することができます。
参照チェック
最後に、人事部門は選択された候補者に対して参照チェックを行います。応募時に、会社はすべての応募者に、候補者の信頼性、能力および価値を保証することができる2人以上の参考文献の名前を提供するよう求めます。この非常に重要なステップで、人事部門は候補者が誰であるか、そして彼が何であると主張しているのかを確認することができます。参照は、候補者の過去の雇用主、教授、またはその他の専門家の連絡先になります。これらの個人は候補者の能力についての洞察を与えます。
人事部門が候補者について肯定的なフィードバックを受け取った場合、それは雇用の申し出をして、候補者に彼の新しい仕事で仕事の最初の日のために報告する日付を与えます。
