人事リーダーは伝統的に、上司、上司、および取締役に、特に業績上の問題が発生したときには、社員の業績に関連する問題について助言します。従業員の雇用レベルが異なると仮定すると、パフォーマンスの向上につながる建設的なフィードバックを提供するには、「フリーサイズ」アプローチ以上のアプローチが必要です。したがって、会社の最も貴重なリソースである従業員を維持するために従業員を育成するのに適したさまざまな方法があります。
パフォーマンスに影響する外部要因への対処
多くの従業員は、仕事中に高値と安値を経験しています。パフォーマンスに影響を与える外的要因の症状を認識している雇用主は、パフォーマンスの問題をよりよく解決できます。パフォーマンスの問題に対処するためのいくつかの重要な要素は、従業員との定期的なやりとり、職場方針の一貫した適用、およびパフォーマンス低下の根本的な原因を特定する能力です。これには、従業員の積極的かつ継続的な管理が必要です。定期的なフィードバックを提供し、直属の部下が仕事を遂行するために必要なツールを備えていることを確認する監督者および管理者は、組織のリーダーです。彼らはあなたの組織が効果的で生産的で満足のいく労働力を維持するのを助ける重要な人員です。パフォーマンスに影響を与える個人的な問題を抱えている従業員は、従業員支援プログラムや行動重視のトレーニングなどの会社のリソースに導くことができるリーダーによって助言されるべきです。このようなリソースは、対人関係のスキルを向上させ、個人的な事柄を細分化するのを助け、そして従業員が職務遂行に焦点を向け直すことを可能にします。
スキルトレーニングと専門能力開発
従業員のスキルセットが職務とうまく対応していない場合、パフォーマンスが低いとドミノ効果が生じ、仕事の満足度、従業員の士気、およびエンゲージメントが低下する可能性があります。あなたの採用と選考プロセスを評価します - あなたはスキルの欠如やミスマッチの仕事のためにパフォーマンスの低下を防ぐことができるかもしれません。 「起業家」誌は、訓練の必要性を判断するために従業員の仕事の綿密な調査を提案します：「職務記述と仕様を調べることは期待される業績と必要な技能に関する情報を提供しますタスクトレーニングのために。」職務と責任との一貫性を維持するために、従業員の能力を監視します。トレーニングや開発の機会についての討議を含む業績評価もまた、業績不振の発生を防ぐ可能性があります。さらに、従業員と頻繁に連絡を取り合うリーダーは、改善が必要な職業技能を観察する可能性が高くなります。
業績改善計画と懲戒処分
改善すべき分野を特定することは、パフォーマンスの低下に対処するための1つのステップにすぎません。多くの従業員は、パフォーマンスの問題が発生していることに気付くかもしれません。しかし、従業員が業績の不備を是正しようとする試みに反応しない場合、雇用主は他の手段を利用する必要があるかもしれません。パフォーマンス改善計画には、即時改善のための特定の分野、マイルストーン、および目標が含まれています。 PIPは、従業員の職業的評判を守る最後の手段となることがあります。 PIPの管理、および監督者または管理者による一貫した監視には、厳重な監視が必要です。別の方法は、パフォーマンスに影響を与える行動を修正するために懲戒処分を使用します。ノースダコタ州の人事管理サービスは、懲戒処分を使用して業績を是正する場合、次のことを推奨しています。」「規律は、従業員の業績の予想水準を維持するためのツールとして使用されます。業績を管理し、すべての従業員の幸福を確保する。」これもまた、慎重に検討する必要があるもう1つの最後の努力です。従業員が懲戒カウンセリングを受けると、パフォーマンスが劇的に向上するか、しつけに否定的に反応する可能性があります。
