企業は、雇用テストを使用して、従業員の採用および昇進についての決定を下します。雇用主は、人格、知能、職業技能、知識、身体能力、状況判断、言語能力試験など、さまざまな試験を行います。 1964年公民権法のタイトルVIIは、「人種、性別、宗教、年齢または出身国のために識別するために設計、意図、または使用されている」雇用試験の使用を禁止しています。差別的ではありません。
有効
妥当性とは、テストが実際に測定すると主張するものを測定する程度を測定します。正当性は、雇用機会均等委員会および産業組織心理学者協会などの専門機関によって確立されたガイドラインを使用して、テスト発行者によって実施された研究によって決定されます。たとえば、「人格の5要素モデル」は、人事の専門家による全体的な職務遂行の優れた予測因子と考えられています。さまざまなFFMテストが1990年代初頭に開発および検証され、それらが雇用に関連する人格要因を正確に反映し続けることを保証するために2003年に2回目の妥当性テストを受けました。
有効性のタイプ
EEOCは3種類の妥当性テストを承認しました。コンテンツの妥当性は、登録看護師などの専門機関向けの数学、タイピング、および認定試験を含む職務試験に関連しています。コンテンツの有効性は、特定の仕事に必要な特定の行動、知識、およびタスクを識別します。テストが有効であるためには、コンテンツは、人が申請している仕事に直接リンクされていなければなりません。基準の妥当性は、テストが職場での実績を正確に予測するかどうかを決定します。申請者のテスト結果は、業績評価、生産性、および出席記録を使用して、その後の職務実績と比較されます。コンストラクト妥当性は、テストのどのディメンションが互いに関連しているかを識別します。たとえば、誠実さと信頼性は同じではなく、人の性格や行動の一部として関連しています。
信頼性
信頼性とは、テストによって時間の経過とともに一貫した結果が得られることを意味します。ある人が今日テストを受け、その後6か月後に同じテストを受ける場合、両方のテストの結果が似ていれば、そのテストは信頼できると見なされます。たとえば、ある人が最初のテストで誠実さを高く評価した場合、2回目のテストでも誠実さスコアが高くなることが予想されます。
良い雇用テスト
良い雇用テストは有効かつ信頼できるものでなければなりません。測定することを主張していることを測定し、それを一貫して行う必要があります。それは人が考慮されている仕事に直接関連しており、そしてそれは１つ以上の重要な仕事の特徴を測定する。受験者の教育レベルに適した形式とスタイルで表示されます。また、優れたテストによって、意思決定者は、応募、履歴書、面接、参照チェック、作業サンプルなど、他の方法では入手できない情報を入手できます。最後に、それはEEOCの要件に準拠しており、年齢、性別、出身国または宗教に基づいて人々を差別するものではありません。
