企業は、市場で収益性と競争力を維持するために、プロフェッショナルで信頼性の高いコミュニケーションを頼りにしています。従業員は同僚、管理者、クライアント、ベンダー、メディア、および関連政府機関と通信するため、通信障害が重大な影響を及ぼす可能性があります。悪影響や職業的なフラストレーションにもかかわらず、コミュニケーションの欠如のために従業員を懲戒するときは適切な言葉を使うことが重要です。
ダブルチェック
コミュニケーションの欠如は、経営陣との不満のために新しい仕事に移行する際に従業員が挙げた主な理由の1つです。したがって、懲戒命令を出す前に、問題を調査して管理職または他の従業員が通信の内訳。一人の従業員に他の労働者の行動に直接関連するコミュニケーションの問題を懲戒するのは誤りです。
ニュートラルトーン
コミュニケーションの欠如のために従業員を懲戒するために使用される言葉は中立のままであるべきです。しつけのプロセスを開始するときは、怒り、欲求不満、侮辱または皮肉に陥るのではなく、職業的な調子を維持してください。これは、従業員があなたの懲戒が許容範囲を超えたというスタンスをとった場合に、潜在的な法的もつれを避けながら、効果的な議論を促進するのに役立ちます。
説明
コミュニケーションに苦しんでいる従業員を叱責するための最初の言葉は、彼らの視点からの説明を求めることから始めるべきです。この包括的な表現を使用すると、従業員はプロセスに引き込まれ、自分の行動に対して説明責任を持つように求められます。説明を求められると、「電話や電子メールが繰り返されたにもかかわらず、3週間に渡って当社の大切なクライアントと連絡を取るのが遅れる原因となった状況の概要を説明してください」と述べられることがあります。
発生を引用する
コミュニケーションの問題で従業員を懲戒処分するときには、広く一般的な発言を避けます。代わりに、具体的な例を使用して、経営陣の観点からコミュニケーションの内訳を説明してください。たとえば、返事のない電話や電子メールの日付、提出された最新のレポート、クライアント、管理者、またはベンダーから提出された特定の苦情などを挙げることができます。それぞれの発生がビジネスにどのように悪影響を及ぼしたかを関連付けます。
結果
従業員のコミュニケーション不足に失望を表明しますが、告発や批判にはこだわらないでください。より効果的な懲戒のための従業員の選択の直接的な結果に直接移動してください。たとえば、従業員の行動を調整するためのリソースや動機を持たせるために、従業員の責任と特権を一時的に減らすことができます。結果を割り当てるときは、不公平または過度の規律の罪を回避するために、会社のハンドブックに記載されている懲戒処分を使用してください。
行動計画
コミュニケーションの問題に対処するために、従業員と一緒に行動計画を作成して、懲戒令をより積極的な領域に移します。これには、緊急ではないメールのために2営業日以内にEメールに応答する計画を作成すること、または会社の文化や業界にとって合理的な時間枠を作成することなどが含まれます。行動計画はまた、コミュニケーションの欠如が続く場合に起こるであろう将来の懲戒処分の概要も示すべきです。
