否定的なフィードバックを出したり受けたりすることは困難ですが、それはあなたが不愉快な状況から逃れるために彼らの貧弱な業績について従業員に話すのを避けるべきではありません。否定的な評価と同じくらい扱いにくいかもしれませんが、業務上および従業員の専門能力開発の両方のために必要です。真実を話すことにあなたの足を引きずってください、そして、あなたが労働者が明確な経営上のフィードバックの欠如を引用するとき、あなたは混乱した労働者、不完全な部署またはさらには不当な解雇訴訟になるかもしれません。否定的なフィードバックが肯定的な結果をもたらすことを確実にするために、思いやりをもってコミュニケーションをとり、防御を素早く回避してください。
従業員があなたを守っているのに気づいたら、自分の態度を見直してください。批判は、個人に焦点を当てるのではなく、状況とタスクに焦点を当てるべきです。たとえば、あなたが彼の報告に遅れていることに従業員に憤慨しているならば、あなたは「あなたはとても混乱しています」のような個人的な攻撃を開始するのではなく「あなたのコメントが非難的に聞こえたならば、それを謝罪して言い換えなさい。
まだ使用していないのであれば、残りの評価には "I"言語を使用してください。あなたのコメントをより刺激的にしないために、あなたの批判をすべて "I"で始めてください。たとえば、次の文を比較してください。「あなたが私と連絡を取らないとき、私はループから外れていると感じます」および「あなたは連絡を取りません。あなたはいつも私をループから外しています！」
彼の見方についてもっとあなたに話すように従業員に依頼してください。自分が間違っていると思っていると労働者が言った場合、その理由を知りたいのですが、「なぜ」の質問の弾幕を始めるだけで、すでに守備を持っている労働者は裁判にかけられているように感じます。代わりに、「なぜあなたはそのように感じているのかについてもっと教えてもらえますか」を試してみてください。
あなたが話していることの具体例を挙げてください。肯定的な観察と否定的なフィードバックをひもで締めます。たとえば、従業員が業績評価フォームの主導権スコアが低いことについて怒っている場合は、「早く退社したことを確認しました。割り当てられたすべてのタスクをうまく完了している間に気付きました。もっと時間があるときにもっと仕事をするように志願しないでください。それについてどのように感じますか？」
従業員の欲求不満を認めなさい。例えば、彼が彼の振る舞いの例を提供された後にまだ非常に防御的であるならば、「私はあなたがここであなたに言っていることにあなたがかなり憤慨していることを理解しています」と言う。
改善に焦点を当てた前向きで前向きなコメントで会話を終わらせましょう。従業員の気持ちを認識した後、「私はあなたに改善の可能性がたくさんあると思いますので私はあなたにこれらのことを言っています、そして私は私の期待を明確にしたいと思います。締め切りが来たので、私はリソースと提案を提供することができます。」
ヒント
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それが起こる前に防御力を防ぎます。公式の業績評価については、年初に評価フォームのコピーを提出して、従業員が何を期待しているのかを確認してください。パフォーマンスレビューを2つ行うことを検討します。人々が改善できるようにするための予備レビューと、昇給や昇進に関連する2番目の最終レビューです。フィードバックが給料に関連し、経営陣が重大な決断を下す前に改善する機会が与えられない場合、人々はより防御的になる傾向があります。
一部の従業員は、マネージャーのオフィスからすぐに脱出しようとする否定的なフィードバックに心から同意しています。「あなたはそれについて完全に正しいです。あなたはこれ以上言う必要はありません。この振る舞いは2番目のタイプの防御力であり、その人がどのように改善するべきかを理解しているかどうかわからないので、同様に有害です。逃げようとしている従業員を扱っている場合は、「同じ観点から問題が発生したことを嬉しく思います。改善のためのより詳細なフィードバックと提案をお寄せください。」と述べます。
