組織文化は組織の個性 - 「物事のやり方」です。それは、個人とグループが内的にも外的にも相互作用する方法を制御する非公式の価値観、規範、信念として定義されています。中核的価値観への高い共通のコミットメントがある場合、組織の文化は強く、管理命令によって統制を行使しなければならない場合には弱くなります。組織文化は2つの主要な機能を果たします：外部適応と内部統合。
外部適応
マサチューセッツ工科大学の教授Edgar H. Scheinの著書「Organizational Culture and Leadership」で、5つの要素について概説されています。最初はミッションです。強い文化の中で、グループは競争の激しい環境や他の外部の力に対処するという会社の使命と戦略に取り組んでいます。 2番目と3番目の要素は目標と手段です。目標はミッションから派生しますが、より具体的です。たとえば、企業の使命は市場シェアを獲得することですが、目標には特定の割合とスケジュールが含まれます。 3番目の要素は、労働の専門化、報酬システム、組織構造など、目標を達成するための手段です。平均に関するコンセンサスは、芝戦争の減少につながります。 4番目と5番目の要素は測定と補正です。硬いデータ（財務諸表など）を使用して、また社内外の協議を通じて、会社の業績がその使命に照らして測定されるため、欠陥に対処するための是正措置を講じることができます。矯正は、内部の抵抗を管理し、合意を構築することによって、文化が徐々に変化する過程です。
内部統合
組織文化も内部統合において重要な役割を果たしています。 Scheinによると、個人とグループを統合するための6つの重要な要素があります。最初は共通語です。効果的にコミュニケーションをとるために、グループメンバーは共通の一連の行動と言葉を作り出します。 2番目の要素はグループの境界です。誰がメンバーであるかどうかについて合意があるはずです。リーダーシップはこれらの境界を正式に設定するかもしれませんが、グループはそれらを批准します。成熟した組織では、人は複数のグループに属することができ、各グループについて、部外者から部内者への移行を行います。 3番目の要素は、権力と地位の分配です。権力と地位の分配、つまり権力の獲得方法と権威や仲間への対処方法を管理するプロセスです。第四の要素は、グループ内の友情、規範、習慣の発達です。 5番目の要素は、規則に従うことおよび規則に従わないことに対する報酬と罰のシステムです。第六の要素は、グループが宗教、イデオロギー、信条、神話を使って、ビジネス状況の急激な変化、悲劇的な事故、自然災害など、説明できないことを説明する方法を持っていることです。
メカニズム
組織の文化に影響を与えるメカニズムには、経営陣が危機に対応してリソースを割り当てる方法、正式なシステムと手順の設計、そして会社の経営理念とコアバリューの明確な記述が含まれます。
検討事項
強い組織文化は変化への障壁となる可能性があり、思考の多様性を妨げる可能性があり、グループメンバーが適合するために彼らの違いを隠す「グループ思考」につながります。
