下から上へ、スタッフの従業員、チームリーダー、現場の監督者、マネージャ、および会社の幹部からなる典型的な階層構造を持たない組織は、通常、フラットな組織と呼ばれます。フラットな組織（水平な組織とも呼ばれます）には、スタッフと会社の最高幹部との間の監督および管理の層があるとしても、ほとんどありません。社長に直接報告することには利点がありますが、このタイプの組織構造にはいくつかの欠点もあります。
ヒント
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担当者は誰なのか、昇進の見込みはフラットな組織階層になっているのか、という疑問が残るかもしれません。
フラット組織はどのように機能しますか？
フラットな組織では、給与計算担当者は、人事報酬および給付管理者に報告するのではなく、最高財務責任者に直接報告することがあります。または、配送担当者は、購買担当者または輸送管理者の監督下に置かれるのではなく、最高業務責任者に直接報告することもあります。有能なスタッフの専門知識とリソースを持つ中小企業がよりフラットな組織になる傾向があることは合理的に思えるかもしれません。たとえば、最大のオンライン靴小売業者の1つであるZapposは、伝統から脱却し、合理化された文化を支持してその階層構造を排除しました。これは、階層構造の対立であると思われる用語である「ホロクラシー」の下で権限を与えられた従業員を支持して上司や役職を取り除くことによって、高度に構造化された職場環境として知られているものからの出発点でした。スタッフに権限を与えることには利点がありますが、フラットな組織で運営することには明らかに不利な点があります。
担当者は誰ですか？
フラットな組織では通常、従業員と役員の比率が従業員と監督者の比率よりも高いため、従業員が利用できるリーダーシップの量が制限されます。膨大な数のために、従業員は最前線の上司または直属の部下に少ないマネージャーに報告した場合に通常受ける一対一の指導および指導を受けることができません。上司やマネージャーから個人的な注意を向けられていない従業員は、背中のそのパットがめったにない場合、または非公式の実地研修が欠けている場合は、自分のパフォーマンスやスキルセットについて自信が持てなくなる可能性があります。
コーチングと修正はどこにありますか？
フラットな組織では、業績の悪さが気付かれずに対処されない可能性があります。それは、エグゼクティブがその従業員の作業習慣や従業員の作業を観察する時間について直接的な知識を持たないためです。これは会社の収益に有害であり、他の労働者が劣悪な職務遂行にほとんど注意が払われていないことを目の当たりにしたり、役員が不適切な職場行動を目撃していないときにも従業員の士気に影響を与えます。パフォーマンスの低下は、特に製品の欠陥や不適切なサービスの提供につながる場合、特に企業の評判を損なう可能性があります。これらは、経営幹部がフラットな組織の従業員にジョブコーチングや懲戒処分を提供する時間がない場合に会社がどのように苦しむことができるかのほんの一例です。
いつ昇格するのですか？
フラットな組織のスタッフ従業員は、彼女が会社のパートナーまたは金融投資家にならない限り、上方への移動性やキャリアの向上を制限しています。従業員の典型的なキャリアの進歩には、上司、上司、そして最後に上司への昇進が含まれます。しかし、フラットな組織では、業績が会社の予想を上回る潜在的な高従業員に対する会社の報酬を示すための監督または管理の役割はありません。逆に、上方移動性の欠如に不満を抱いている従業員は、他の場所で機会を探し求める可能性があります。それは、離職費用、従業員間の仕事の不満、および低い士気といった追加の問題をフラット組織に提示します。これらの要因はすべて、生産性、従業員の満足度、および全体的なビジネスの成功に悪影響を及ぼすため、結局コストがかかる可能性があります。
