ほとんどすべての州が自由に雇用の教義を認識しています。このコモンロー法の原則は、雇用主がほとんどまたはまったく予告なしにそして理由なしに彼らの従業員を解雇することを可能にします。逆に、従業員は予告なしに、また解雇の理由がなくても、いつでも退職することができます。しかし、雇用主は違法な理由で従業員を解雇することはできません。従業員を解雇する違法な理由には、差別的な理由、法的権利の行使、または公共政策の理由が含まれます。雇用主は、従業員を再編成することによって従業員を解雇することができますが、合法的にそれを行わなければなりません。
カバレッジ
違法で差別的な理由で従業員を解雇するための秘密の方法としてリストラを使用する雇用主は、刑事および民事罰に直面します。米国雇用均等雇用機会委員会（EEOC）は、違法で差別的な雇用慣行を禁止する雇用機会均等法の施行を担当する連邦機関です。 EEOCは、年齢に基づかない差別のために15人以上の従業員を雇用者に適用します。雇用法における年齢差別は、少なくとも20人の従業員を有する雇用主を対象としています。
雇用機会均等法
雇用機会均等法によると、連邦法の対象となる雇用主は、人種、宗教、肌の色、出身国、40歳以上、性別、障害および遺伝情報に基づいて従業員および求職者を差別することを目的とした雇用慣行を実施できない。 。さらに、雇用主は、差別的効果を生み出すことを意図していないとしても、保護された種類の労働者を差別する効果を持つ雇用慣行を実施することはできない。
建設的排出論
連邦法の下では、雇用ポジションを再編した雇用主は建設的解雇に関与する責任があるかもしれません。建設的解雇の理論では、雇用主が明示的に解雇または解雇しない場合、従業員が違法な差別の主張を主張する根拠を確立しますが、その代わりに、解雇の影響を与える雇用慣行を利用します。例えば、自分の立場を再構築した雇用主は、自明ではないにしても、自分の従業員を建設的に解雇する責任を負うことがあります。違法で差別的な要素に基づいて職位を再編したり、特定の保護労働者のカテゴリーに対する職位を否定する影響がある場合、彼の再編は差別的で違法です。
再編成の許容例および許容例
自分の仕事を再編成し、特定の地位を排除した雇用主は、常に差別的解雇や建設的解雇に従事するわけではありません。予算上の理由または事業目的の変更により、事業再編の決定が下された場合、彼は差別のない方法で従業員を再編成する可能性があります。雇用主は、最高幹部だけが解雇されるように自分の立場を再構築することによってこれを達成することができます。彼の最高幹部がすべて一人の人種または別の保護された個人のクラスではない場合、彼のリストラ方法は許されます。しかし、もし高齢の労働者のみが解雇されるように彼のスタッフを再編成または再編成した場合、彼の再編の方法は違法である。なぜならそれは高齢の労働者だけに失業をもたらすからである。
