人事計画に対する最も合理的なアプローチは、人事機能の知識、すなわち採用と選択、トレーニングと開発、従業員との関係、職場の安全、および報酬と給付の知識を取得することから始まります。組織の目標には、人事計画プロセスのあらゆる側面への注意を含める必要があります。
法的枠組み
公正な雇用慣行の基本的な前提から始めて、あなたの人的資源計画戦略は法的枠組みから始まります。従業員および使用者の権利に関する連邦、州、および地方の規制からのガイダンスを求める企業は正しい方向に進んでいます。米国雇用機会均等委員会、米国労働省、全国労使委員会、米国市民移民局の職員との関係を築くことは、あなたの利益のために働きます。これらは、雇用行動を強制する主要な連邦機関です。従業員ハンドブックを作成するときには、公正な雇用慣行についてのあなたの理解とそのコミットメントを書面で表明する必要があります。
組織の使命と目標
人的資源計画へのこのアプローチは、あなたの会社がなぜ存在するのか、そしてそれが地域社会にどのような価値をもたらすのかを説明するためのあなたの事業計画のセクションを反映しています。従業員は会社の価値観に沿ったものになるため、人事計画も組織の使命記述、目標、目的に基づいています。 「起業家」の貢献者であるDennis Daley氏と同僚は、次のように述べています。「組織の目標と目的の達成に重点を置いて人事慣行を組み合わせることは、組織の最終的な成功に大きな影響を及ぼす可能性があります。」組織全体に関するビジネス倫理およびガイドラインを確立することは非常に重要であり、したがって、人的資源計画の不可欠な部分です。
政策策定
あなたの組織の法的枠組み、そして組織の使命と価値観に基づいて、あなたは政策策定に取り組む準備ができています。職場のガイドラインと方針は前の2つのステップに基づいているため、これは論理的なアプローチです。あなたは労働力のための政策を開発しています。ただし、顧客サービス標準、財務管理、マーケティング業務、コーポレートガバナンス、ITリソースなど、組織全体のポリシーも策定する必要があります。これで、人事計画に対する最後のアプローチの1つになりました。これで、組織に人員を配置し、従業員が業務を遂行するための価値を形成するという合法性が完了しました。
