人事計画には、人員配置、トレーニング、開発、および報酬に関するポリシーとプラクティスを通じて、組織にマンパワーを提供するための最良の方法が含まれます。ロードマップがないと、HRは組織がその目標を達成することを可能にする人的要因に対処することができません。したがって、人事計画は組織の戦略と目的を補完するものです。コンサルティング会社Strategic Human Resourcesは、21世紀の最も重要な問題の1つとして戦略計画をランク付けしています。
環境アセスメント
彼らの教科書、「人的資源の管理」では、Susan E. Jackson、Randall S. Schuler、Steve Wernerが、人事計画の最初の3つの要素として環境スキャンを挙げています。内部環境と外部環境の両方を検討する必要があります。外部評価では、カリフォルニア大学サンフランシスコ校が「変化要因」と呼んでいるもの、つまり社会的、政治的、経済的、立法的、技術的、グローバリゼーション、および企業の業績を損なう可能性のある業界関連の外部要因を特定します。組織分析は、組織が変化に反応し競争力を維持する能力に影響を与える内部要因を網羅しています。この内部評価では、企業文化、技術力、顧客サービスへの期待、および労働力要件を推進する既存の才能を検証します。
人事目的の設定
人事計画の2番目の主要な要素は、環境アセスメントを通して提起された問題に対処するための測定可能な目的を確立することを伴います。成長する市場では、給与の増加、さまざまな能力を持つ労働者を引き付けるための採用努力の適応、転勤慣行の再考、およびスキル固有のトレーニングプログラムの導入が義務付けられる可能性があります。製品ラインを削除すると、人件費の削減、従業員とのコミュニケーション、または保持のための再トレーニングを目的とした人事目標がもたらされる可能性があります。法律の予想される変更は、文書保存方針、給付金管理、または多様性イニシアチブを刷新する必要性を示唆するかもしれません。この段階では、組織が適切な人員および従業員支援システムを整備していることを確認するために人的資源がどのように反応するかを概説します。
戦術の定義
人事計画の3番目の要素は、人事目的を達成するために実行される戦略または行動を定義します。各戦術はそれに対して測定される時間枠を持っています。戦略には、従業員とのコミュニケーション、トレーニング、開発、採用、業績管理、報酬およびキャリアパス、さらには経営陣の育成、後継者育成、および職務定義に関する方針やプログラムが含まれます。 Wharton SchoolのPeter Cappelli教授によると、人事戦略とそれに関連する戦略が組織の能力を「構築し強化」します。
