従業員の能力を測定する方法

従業員の能力を正確に評価することで、職業上の関係を簡素化するための一連の役立つ情報を得ることができます。マネージャーだけでなく同僚も、個人的なスキルセットは職場環境において人によって異なることを理解しなければなりません。これは、複数の要因を考慮に入れずに正確な個別の評価を取り戻すことを困難にします。従業員の能力を測定するには、結果ベースの方法で実行される客観的な評価が必要です。

全従業員に適切な規模のシステムを構築します。評価のプロセスを整理することは、平等な競技場で各従業員を客観化するための最初のステップです。あらかじめ決められたタスクごとに従業員の能力を拡張できるフォームを作成すると、各自の正確な記録を残すのに役立ちます。多くの場合、フォームには生産、感情的安定性、問題解決、他者との相互作用、機能などの測定カテゴリがあります。これらの後には通常、職種に固有のサブカテゴリが続き、詳細がわかりやすくなります。

作成した評価で各回答を評価します。各評価を適切に客観化し測定するためには、評価の各カテゴリと各回答のレベルに別々の値を設定することが重要です。あなたは可能な限り最も詳細な測定を提供する回答を持つべきです。例えば、善または悪の査定範囲を提供しても、各査定カテゴリーにおいて優秀、偉大、善、公正、乏および無の回答を可能にする尺度ほど詳細な情報は得られません。

客観的な評価環境を促進する。ほとんどの企業では、年1回または半年ごとに発生する従業員評価システムがすでに導入されています。マネージャーとしては、評価されていることを従業員に知らせることは避けてください。これは、最も誠実な能力を説明するものではないからです。あなたの会社の評価プロセスに割り当てられた時間の範囲にわたって各従業員のパフォーマンスを頻繁に判断してください。このように客観的な評価を実行することで、従業員の潜在能力ではなく従業員の行動をより正確に測定することができます。

客観的な観察をした後、各従業員をテストします。各従業員の行動を正確に把握できたので、今度は自分の能力を評価します。あなたが彼らに挑戦すると感じるような割り当てられたタスクやプロジェクトをあなたの従業員に提供することはあなたに彼らの長所、可能性そして弱さの例を与えるのに役立ちます。

あなたの従業員に前向きなフィードバックを提供してください。評価フォームを集計した後、各従業員に個人的に直接フィードバックを提供することで、各人に改善の指導をすることができます。このプロセスを開始するのは、各従業員の長所と短所を個別に詳細に説明した後にしてください。各従業員に改善すべき分野を知らせるときは、あなたのアプローチに直接目を向けてください。