傾向分析には、将来に影響を与える可能性のある情報のパターンを識別するためのデータの収集と評価が含まれます。さまざまな要因が、市場や業界内の需要と供給の変化、および作業プロセスと手順の変化など、人的資源のニーズに影響を与えます。人事担当者は、雇用データを調べて過去のパターンに基づいて変化を予測および予測し、市場のニーズを満たし続けるための戦略を策定します。
労働人口統計
人口統計情報は、職業分類、離職率、退職適格性、教育、スキル、年齢、性別、人種、出身国などのデータから得られます。このタイプの情報は、従業員の傾向を評価するときに、供給分析、需要分析、ギャップ分析、およびソリューション分析を実行するために、人事担当者によって使用されます。
供給分析
供給分析は、組織の能力を評価し、その労働力人口を評価してその労働供給を評価することを含みます。傾向分析では、時系列分析などの正式な予測手法を使用します。これにより、企業が何もしなければ離職率が従業員に与える影響など、人事問題を専門家が評価するのに役立ちます。
需要分析
傾向分析には、市場で要求される作業と作業プロセスの種類と量のありそうな変化の評価も含まれます。需要分析は、将来の需要を満たすために既存の労働力の能力に対して将来の作業負荷の活動を測定します。一例として、テクノロジは作業のパフォーマンスとプロセスの低下に大きな影響を与え、需要分析プロセスで重要な役割を果たします。
ギャップ分析
ギャップ分析では、従業員の供給と従業員の需要の傾向を比較して、企業のコンピテンシーのギャップを特定します。ここでは、将来の人員配置要件を満たすための会社の能力は、人事部によって評価される可能性があります。ギャップ分析は、既存の人員または企業の能力が将来のニーズを満たせない場合や、企業の労働力供給が予想される需要の傾向を超える場合を特定するのに役立ちます。
ソリューション分析
ソリューション分析フェーズはトレンド分析の重要な部分です。労働力需要が供給を上回る、または供給が需要を上回る場合、会社はギャップを埋めるために人事戦略を策定することができます。たとえば、需要の増加傾向を見越して、人事担当者は採用活動を開始できます。テクノロジの変更がビジネスプロセスに大きな影響を与えると予想される場合、人事担当者は再トレーニングの取り組みを開始できます。本質的には、傾向分析は、労働力人口統計の変化や一般的な市場の変化に対応する必要がある人事担当者に有益なツールを提供します。
