自分のニーズや目的が異なるために、ある人が他の人に反対されると、彼は対立に直面します。怒り、欲求不満、傷ついた、不安や恐れの感情はほとんど常に紛争を伴う。紛争管理は、効果的なコミュニケーション、問題解決、そして公正な交渉のための各自の利益の理解を使用して、紛争を特定し対処します。
競合管理の目的
紛争管理は、紛争当事者間で満足のいく結果を見つけるための体系的なプロセスです。紛争管理では、チーム、グループ、および組織がより効果的に機能し、目標を達成します。それがないと、グループのパフォーマンスに影響があります。紛争管理は、オープンなコミュニケーションチャネルの構築、生産的な仕事上の関係の構築、参加の奨励、組織のプロセスと手順の改善、および個人が「双方にとって好都合な」成果の開発を支援することに専念している
競合管理を必要とする状況
職場では、コミュニケーションが不十分なため、同僚間、または雇用主と従業員の間に状況が生じる可能性があります。たとえば、従業員は決定について知らされていないか、決定の理由を理解していない可能性があります。彼女は噂のせいで対立しているかもしれない。おそらく、彼女は経営陣が彼女に割り当てた役割を誤解しています。経営陣が従業員に支援の欠如を示している場合、状況は拡大し、紛争管理が必要になる可能性があります。
競合管理のプロセス
紛争管理のプロセスには、関与している紛争の性質を理解し、解決を開始することが含まれます。雇用主と従業員の間に矛盾がある場合、雇用主は、従業員および人事コンサルタントまたはファシリテーターと面談する時間を設けることによって、紛争管理を開始します。すべての当事者は、紛争を管理する目的は解決策を見つけることであることを理解するべきです。必要に応じて、アクションポイントは一定の時間内に完了する必要があります。一旦状況が解決されたら、原因は状況が再発するのを止めるための対策で議論されるべきです。
競合管理の進化
1940年代以前は、対立は組織の目標にとって逆効果であると考えられていました。紛争管理のスタイルは紛争を回避することで、紛争当事者は気軽に感じることができました。 1970年代半ば以降、専門家たちは、紛争のない協力的な組織は停滞し、市場の変化に反応しなくなる傾向があると考えています。その結果、紛争管理に関する新たな立場が、紛争管理を通じて職場での業績を向上させるための紛争を促進する対話型アプローチとして浮上しました。 （参考文献4を参照）
