パフォーマンス評価は、トレーニングと開発、および将来の改善のために着手するために必要な措置の観点から、個人の作業パフォーマンスを評価するために正式および非公式のプロセスを採用する管理ツールです。このプロセスは、雇用主またはその代理人と従業員との間の話し合いを通して行われます。これは、従業員とビジネスの両方の生産性を向上させるための重要な課題です。
参加者
通常、人事部の監督者が評価会議の実施を担当します。従業員が効果的に準備できるようにするためには、会議に必要な事項について従業員に通知する必要があります。たとえば、従業員は会議の議題に関して自分が持っている質問を起草することができます。鑑定士と従業員は鑑定評価会議にふさわしい時間をスケジュールしなければなりません、そこで彼らは気を散らすことなく従業員の作業実績について議論するのに十分な時間があるでしょう。
審査手続き
効果的な評価会議では、マネージャーと従業員の両方が、自由な議論と作業活動に関する意見交換が行われる平らな場所で集まるという双方向のコミュニケーション方法を採用する必要があります。これは、従業員が上司から過度に脅かされないと感じる適切な環境を表しています。会議の前に、従業員は自分の職場環境と一般的な職務遂行能力、最大の遂行能力を妨げる可能性のある困難、および組織が考慮すべき変更についての推奨事項について自己評価フォームに記入する必要があります。従業員研修プログラムで。
スーパーバイザーの任務
従業員が記入した自己評価フォームは、評価者と従業員との間の非公式の会合で文書の規定について議論するための議題を設定します。監督者は会議を専門的なものにし、個人的な問題について従業員に質問することを避けるべきです。会議は、上司と従業員が、従業員の業績に示された長所と短所、考えられる原因、および事業に関連する従業員の将来の計画を含む、フォームの規定を率直に議論するための手段です。議論は可能な改善の勧告をもたらすべきであり、それは個人と組織の成長を促進するでしょう。
従業員評価フォーム
鑑定士は、従業員との面談が終了した後に、従業員鑑定書の作成を担当します。この文書には、最初の会議に基づいた上司の従業員の作業実績に対する意見、および個人のトレーニングと作業開発手順の変更に関する推奨事項が記載されています。評価者はついに従業員と面談し、従業員の作業の評価、および評価を改善するために対処する必要がある分野や従業員側の考えられる動機など、フォームの内容について話し合います。従業員は文書に署名し、会議から生じたコメントや懸念を書き留めてください。
