あなたが同僚やマネージャであるかどうかムーディーな従業員に対処することは困難な作業になることがあります。それは他の労働者や組織の生産性とサービスの質を妨げることがよくあります。実際に認識されているものよりも多くのことが起こっているところで、従業員が個人的な生活を送っていることを理解することが重要です。言い換えれば、おそらく気分の悪い従業員が困難な時間を過ごしている理由があります。管理者はまた、削減などの組織内のストレス要因には慎重になる必要があります。これが、いくつかの紛争解決と危機介入のスキルが役立つのです。
信頼関係と良好な関係を築きます。時々、ある従業員が他の従業員と手順やプロジェクトの完了方法について矛盾することがあります。マネージャは、不満を抱いている従業員を含め、関係する各人物の出身地を理解する必要があります。従業員には有効な懸念があるかもしれません。
主要な問題または相反する利益を特定します。人々を問題から切り離しておくことが重要です。これにより、関係を損なうことなく客観的に問題に対処することができます。管理者が対立を調整する必要があるかもしれません。グループで問題に直面したときは、物事を前向きにしておくようにしてください。従業員が言っていることを聞いて聞くことが重要です。
懸念を聞いてください。感情は、グループであろうと個人であろうとなかろうと、仕事の問題に容易に結びつくことがあります。職場の外では状況が悪化することがあるので、管理者がその動作を損なうことなくこれらの問題に敏感に対応することが重要です。おそらく解決する必要があるかもしれない職場の方針や問題があります。
代替案を探り、行動計画を立てる。問題がどのように解決されるかについて、従業員に相談してください。多分従業員は個人的な危機のために数日の休暇を必要とする。 2人の従業員が対立している場合は、全従業員に行動方針に同意してもらい、合意を得させます。管理者がプロセスを促進し、時には特定の行動方針を決定する権利を行使することが重要です。
従業員とのフォローアップ計画がどのように機能しているかを尋ね、そこからフォローアップします。信頼関係を築き、懸念に耳を傾け続ける。それでも問題が解決しない場合は、経営陣が追加の懲戒処分を講じることが重要になる可能性があります。
