ある時点で部門で働いている従業員の数は、計算上の決定です。会社の人事部は、この決定を賢明に行うためにいくつかの測定値を使用します。これらの測定値の中には数値ベースのものもあれば定性的なものもあります。どちらも、スタッフの配置に責任を持つ人々に、会社のニーズの全体像を伝えるために連携して機能します。
定量的測定
定量的または数値的な基準は、適切な数の労働者を雇用する際の基準となります。一例として、経営陣がトップダウンまたはボトムアップのアプローチを使用して人員配置レベルを決定する、比率ベースのシステムがあります。この場合、管理者は、すべてのスーパーバイザーに対して、部門が必要なタスクを完了するために15人の作業員を必要とすると判断します。
定性的測定
人員配置も定性的な決定であり、通常はミクロレベルで行われます。すべての従業員に不慣れな人事マネージャーはこの判断を下すことができませんでしたが、上司は自分の最高の従業員が電話による問い合わせとデータ入力を処理できると判断する場合があります。したがって、社内昇進に関する人員配置の決定は、ほとんどの場合、態度、職業倫理、およびノウハウの定性的測定を使用して行われます。定性的測定は、管理者が能力のギャップを判断するのに役立ちますが、問題の範囲を提供しないため、定性的測定と定量的測定の両方が必要です。
予測方法
人員配置予測担当者は、採用する労働者の数を予測するためにいくつかの測定値を使用します。例としては、過去の売上データに反映されている需要の測定や、その月の現在の収益の確認などがあります。人員管理はまた特定の部門の必要性を見直す。一部の部門は業界の発展に基づいて縮小しますが、他の部門はより多くの労働者を必要とします。たとえば、企業は技術的なアップグレードのおかげでデータ入力作業員をより少なく雇う必要があるかもしれませんが、その研究開発部門でより多くのアナリストを雇う必要があるかもしれません。
検討事項
場合によっては、スタッフのニーズを変える予期せぬ出来事に対して組織が十分な準備を整えていないことがあります。例えば、津波がアジアの都市を荒廃させたとき、壊滅的なホテルはほとんど即座にレイオフを発行します。有名な有名人が会社から販売されているTシャツを着ているなど、偶然の出来事が原因で需要が急増することがあります。不確実性や不安定性がある場合、一部の企業は長期的な人員配置予測を無視し、短期の請負業者ベースで雇用します。
