「IBMで学んだことは、文化がすべてだということです」と、IBMの元CEOであるLouis V. Gerstner Jr.（1993-2002）は主張しています。文化は、グループの共通の信念、規則、規制および行動です。すべての組織は、中小企業から最大の多国籍企業まで独自の独自の文化を発展させています。
企業文化の重要性
企業文化を無視する経営者は、会社を混乱と悩みの道へと導きます。従業員の組織化ややる気を引き出すこと、あるいは優れた財務および生産実績を生み出すことは成功しません。経営陣は、企業の生産性を妨げ、従業員の士気を傷つけ、企業の成長を妨げる、未解決の問題を数多く抱えてしまうでしょう。
企業文化の定義
組織文化とも呼ばれる企業文化は、経営陣および従業員の共通の価値観、態度、基準、方針、業績および行動の複合です。企業文化は、企業の目標、戦略、構造、および戦術に根ざしており、その結果です。企業文化には、フォーマルとインフォーマルという2つの基本があります。正式な組織文化は意図的に計画されています。例としては、企業の階層構造、書面による会社の方針、基本的な業務手順などがあります。非公式の企業文化は、人間の交流と社会的つながりから進化します。非公式の企業風土の例としては、昼食グループや特別プロジェクトグループなどの非公式のグループ分けがあります。
企業との社会的関係
1920年代から1930年代にかけて、シカゴにあるWestern Electric CompanyのHawthorne工場で3人のMIT教授が行った画期的な研究では、ビジネスの成功には社会的交流とグループ化の重要性が指摘されていました。この調査は、人々が定期的に集合し、交流するたびに非公式グループが発展するという事実を強調しています。グループは彼ら自身の特定の構造を開発します。グループのリーダー、緊密に結びついた中央参加者、ハンガーオン、そしてグループが交流する部外者がいます。この調査によると、従業員の士気と生産性は、人々が明確な社会的取り決めの一員であり、グループのどこに当てはまるのかを正確に知ることで向上することがわかりました。人をつなぐ社会的絆が生まれます。個人は互いに依存し、特定の方法で互いに関係しています。机の配置、照明、休憩時間などの単純なことが、経営陣が認識、認識、または認識していないという意味でグループに影響を与える可能性があります。しかし、それらは重要であり、無視してはいけません。
ボトムライン
会社と従業員の利益はお金です。会社はできるだけ多くのお金を稼ごうとしており、従業員は定期的な給料を求めています。一部の従業員は、他の従業員よりも昇進への意欲があります。 Hawthorneの調査によると、グループ思考は、個人が会社の行動を解釈し、それに反応する方法に影響を与えています。非公式グループのマイナス面は、彼らが変化に抵抗力があるということです。新しい会社の方針、新しいメンバーがグループを強要するか、現在のグループメンバーが動くかにかかわらず、グループは本能的に変化を脅かします。ほとんどの人は所属したいと思っており、グループの欲求に従うでしょう。非公式のグループ構造がそのメンバーを管理し、彼らを敵から守ります。これは、労働者にとって通常経営陣として認識されています。
正式な手続きと非公式の受け入れ
変更が「ボートを揺さぶる」ことはないということを理解した上で、正式な会社の方針と手順を導入する必要があります。変更がグループを変更するのに十分なほど急激である場合、会社は不満で動揺しているグループメンバーからの問題を回避するための計画を立てるべきです。従業員は求心され、新しい方針が慎重に説明され、個人やグループへの影響が考慮されるべきです。経営陣は正式な企業文化のみに対処することによって変革を模索してきたため、特に外部から導入された新しい役員による革新的なイニシアチブは、しばしば無視され、最終的には中止されます。書かれていない考え、相互作用、およびつながりは、考慮されなければ、強制された形式的な変化を損なう可能性があります。不本意な参加者に強いられた変化は、従業員の士気の低下と生産性の低下をもたらします。
