雇用前の人格テストは、2つの目的に役立ちます。応募者がその仕事に適していることと、その仕事が応募者に適していることを確認するためです。申請者が面接、テスト、その他の方法で将来の雇用主による審査を受ける準備をする際に、申請者がこれを理解することが非常に重要です。この場合、 "test"という単語は誤解を招く可能性があります。求職者はそれを「合格または不合格」テストとしてではなく、むしろ「正しい」テストとして見なすべきです。
テストの種類を理解する
雇用前の人格テストはさまざまな形で行われます。一般的な例としては、真偽の質問票、回答の拡大調査、またはエッセイの質問があります。正解または虚偽の質問は通常、特定の状況に関連します。たとえば、「チームの一員として仕事をするのは楽しいです」と読むことができます。尺度付き回答の質問は、正解または誤答の質問に似ていますが、「強い反対」から「強い同意」にランク付けされ、途中でより中立的な回答をしています。 「チーム内で仕事をしなければならなかった過去の立場の時間を説明する」など、エッセイの質問はより自由度があります。これらのテストはまた予定されているかもしれません、それは将来の従業員が「自分の足で考える」ことができることを確実にすることと質問に真実に答えられることを確実にすることを含む複数の目的を果たします。
事前に品質をリストする
多くの見込みのある従業員は「自分自身を売る」方法を知らないかもしれず、その結果彼らの最高の資質のいくつかを見落とすかもしれません。性格テストを受ける前に、求職者は将来の雇用主を引き付けるであろう彼らの性格特性のリストを準備するべきです。このリストを作成する際に、応募者は自分自身を誠実に見て、自分が自分の立場に合っていると自分が信じているかどうかを評価します。また、エッセイの質問に答えたり、重大な対応状況でうまく機能したりすることができるという過去の特定の例を思い出すことができるため、質問をしたときに「フリーズ」する可能性も少なくなります。面接のための一発だけを与えられるとき、採用予定の雇用主が彼らが雇われることにつながるであろう申請者についてのすべてを知っていることを確認することは重要です。
正直なところ
性格テストの準備をするときに求職者が取ることができる最も重要なアドバイスは正直であることです。繰り返しになりますが、将来の従業員は仕事を得ることに夢中になるべきではなく、正しい仕事を得ることに集中するべきです。申請者が上司が彼らに関係している両方の当事者を傷つけることを望んでいると思う方法で質問に答えることによって、テスト結果をゆがめます。熱心ではない従業員を雇うプロセスを経た上司は、それを最終的には後悔しています。そして、熱心ではない従業員は、彼らが仕事に来るとき毎日惨めです。雇用を見つけることは明らかに非常に重要ですが、適切な仕事を見つけることは幸せを見つけることが最も重要です。
バランスを探す
正直であることに加えて、志願者は彼らの将来の雇用に影響を与える性格テストを与えられたときにリラックスするべきです。それは、求職者が「週末のペルソナ」を見せるという点まで「自分自身」であるべきだと言っているわけではありませんが、思考プロセスが停止する点まであまり緊張してはいけません。雇用主は雇用前の試験を使用して、個人の性格についての詳細を見つけるだけでなく、候補者がプレッシャーの下でどのように機能するのかを確認します。将来の雇用に直面しているとき、準備ができている、誠実で落ち着いていることは、性格テストの結果と同じくらい重要です。
