ビジネス理論家KerrとJermierはリーダーシップ理論の代用を提案しました、それはある要因がマネージャーの決定を無効にするか、置き換えることができることを示唆します。リーダーシップ中和剤は、マネージャが作業のパフォーマンスを向上させるための行動をとることを妨げる、またはマネージャが実行する行動を無関係にする要因です。いくつかのリーダーシップ中和剤は通常の職場環境の一部であり変更が困難であり、管理者は他のタイプのリーダーシップ中和剤を除去することができます。
距離
遠隔作業は、リーダーシップの中和剤です。上司と従業員が同じ場所で働いていると、上司が従業員を指揮するのが簡単になります。在宅勤務の仕事では、この要素は仕事の環境の一部です。マネージャは、電話、電子メール、および電話会議などのテクノロジを使用して、従業員と連絡を取り合うことで、遠隔勤務の中和効果を減らすことができます。
個々の特徴
他の個々の特性はリーダーシップを無効にすることができます。マネージャは、従業員とは異なる国籍を持っているか、別の宗教を実践しているため、マネージャが従業員と関係を持つことが難しくなります。マネージャーはまた、彼女の従業員とは異なるキャリア目標を持っているかもしれません。従業員は、高度な権限を持つ管理者を持つことに慣れており、労働者を罰することや報酬を与えることができない管理者を尊重することはできません。
従業員のスキル
実務経験と職業上のオリエンテーションはリーダーシップを無効にすることができます。経験豊富な弁護士や会計士は、マネージャからの指示がほとんどなくても業務を遂行できます。労働者はまた、会社から賞を受け取るのではなく、職業的な表彰や報酬に興味を持っているかもしれません。
補償
従業員の報酬と給付はリーダーシップを無力化する可能性があります。上司は、良い業績に対する報酬として、従業員に昇給や賞与を支給することもできます。賃金が年功序列に基づいて割り当てられているか、会社が経済的圧力にさらされているために、会社が管理者に労働者の給与を増やさせない場合、これは管理者の動機付けツールの1つを取り除きます。
職場の構造
職場の規則もリーダーシップを無効にする可能性があります。各タスクのための指示を確立する非常に正式な職場は、マネージャが従業員のパフォーマンスを向上させる新しい指示を与えることを可能にしません。特に工場などの機械化された環境では、プロセスの他のステップを最初に実行する必要があるため、従業員の作業速度を上げることは不可能かもしれません。
従業員グループ
従業員間の関係もリーダーシップを無力化する可能性があります。従業員のグループが多くのプロジェクトに一緒に取り組むと、マネージャーではなく、お互いに方向を尋ねることに慣れます。彼が始めたとき、新しいマネージャはこれらの従業員と強い絆を持っていないでしょう。マネージャーは、ランチなどのイベントを従業員と一緒に開催することで、絆を結ぶことができます。
