従業員が経営陣の期待に応える方法を知ることが重要であるだけでなく、従業員の業績を評価するには慎重な考慮と思考が必要です。さらに、従業員が不当に評価された場合、従業員のやる気や自信が失われたり、従業員が会社を辞めたりする可能性があります。
年間を通して従業員の業績を追跡します。管理者が2か月以上前からパフォーマンスの側面を忘れるのは一般的なことです。そして、彼らは良い面より悪い面を覚えている傾向があります。年間を通してプラスとマイナス両方の実績を記録することにより、レビュー担当者は公正な評価を提供することができます。
仕事に直接関係のないコメントは避けてください。仕事とは直接関係のないインシデントについて話し合ってはいけません。これは、話題以外のレビューを招き、従業員の仕事の成果を評価するのに役立ちません。
客観的で実証済みの事実のみを含めます。レビューには、意見ではなく正しいと証明できる事実上のコメントのみを含める必要があります。例えば、「あなたは怠惰です」と書く代わりに、「過去4ヶ月間毎日遅く来て、昼休みに余分な時間を費やし、締め切りを守らないことで、仕事に対するモチベーションの欠如を示しました。最後の5つのプロジェクトで。」
正と負のフィードバックに等しい時間を注ぎます。彼らの業績と短所の両方に同じ時間を費やすことで、会議の雰囲気を親切に保ち、従業員にとってのストレスを軽減することができます。さらに、経営陣が彼らの前向きな業績を認識したときに、それが従業員にやる気を起こさせています。
改善する方法を提供する従業員を評価するときは、それを改善する方法を提供せずに、単に彼らが間違っていることを述べないでください。評価では、次のレビューで達成すべきことについて、従業員の目標を明確に述べる必要があります。
