従業員の業績を評価することは、従業員の職務、責任、および組織内での役割を理解することから始まります。正確な評価のためには、職務内容と職務の内容および従業員の資格および適性についての理解が必要です。さらに、従業員の業績を評価する監督者は、会社の業績評価方法に精通しており、客観的かつ公平な評価を行うことができる必要があります。
評価プロセスの特定の手順については、組織の業績管理システムやさまざまな文書を確認してください。従業員の業績の格付けは、毎年、または90日間の導入期間の完了時など、従業員がまだ比較的新人の場合でも発生する可能性があります。従業員が紹介期間または試用期間を完了した後の中間評価は、年次ベースで行われる完全業績評価とは若干異なる場合があります。
生産性の証拠として、従業員の作業記録、出席記録、その他の文書のコピーを入手します。監督者および管理者からのメモ、ならびに表彰、懲戒または是正措置に関する文書を含める。
従業員の職務知識または機能的専門知識を評価します。従業員の業績が自分の専門レベルと一致しているかどうかを判断します。たとえば、臨床看護師のリーダーの成績を評価している場合は、入院患者の診療計画を立てる際の専門知識の証拠として、彼女の実際の職務を観察します。必要に応じて、看護師の診療計画の正確性と適切な治療基準を確認します。機能的専門知識に関する従業員の業績を評価するときは、その従業員が自分の分野に関する最新の知識と現在の免許および資格を維持していることを確認してください。
職務を遂行するために必要な中核能力について、従業員の職務内容を調べます。コアコンピタンスはどのポジションにも役立つ譲渡可能なスキルです。コアコンピタンスの例には、コミュニケーション、組織および時間管理のスキルが含まれます。従業員が日常的にこれらのスキルを使用して職務を遂行しているかどうかを評価します。たとえば、常に期限に遅れている従業員は、効率を改善するために時間管理スキルや利用可能なリソースを使用していない可能性があります。これらの分野で業績を評価するときは、従業員が中核となる能力に頼るべき一貫性または繰り返しのある事例を探します。
従業員があなたの会社の理念と一致する職業的特徴を示しているかどうかを評価します。職業上の特徴は、誠実さから思いやり、そして健全なビジネス原則にまで及びます。これらの属性に基づいて従業員を格付けすることは主観的な課題のように思えるかもしれませんが、従業員の仕事上の関係および職務に対する態度を観察することは、従業員の職業的特徴に関する重要な指標を提供します。
