特に雇用主にあなたに雇用状の終結を通知することを義務付ける連邦法はありません。ただし、雇用主に解雇の理由を説明する手紙を求めるためのプロセスを理解するのに役立つ州法および業界固有および会社固有のポリシーがあります。
終了の基本
仕事を失うことになると信じる理由がある場合、または退職後に次のステップを計画している場合は、退職に関する基本情報を理解することが役立ちます。あなたが知っておくべきいくつかの用語は、「働く権利」と「意志のある雇用」を含みます。多くの人が両者を混同しています。労働権は州法であり、労働組合への加入は雇用の条件ではありません。言い換えれば、従業員は、会社の労働者を代表する労働組合に加入するかどうかにかかわらず、働く権利を持っています。 「随意雇用」とは、なんらかの理由で、または理由なしに、予告なしに、雇用主と雇用主のどちらかが、雇用主と従業員の関係をいつでも終了できることを意味します。唯一の注意点は、雇用主が差別的な理由で雇用関係を終了できないことです。
雇用契約
雇用主は通常、雇用関係が任意であることを相互に理解した上で労働者を雇います。人事部門のベストプラクティスでは、新入社員のオリエンテーション中や、採用申請書や従業員ハンドブックなどの会社資料全体で、随時ステータスを伝達することを推奨しています。最高執行責任者、最高財務責任者または最高経営責任者 - Cレベルのポジションの幹部は、契約上の雇用契約を締結することができます。契約解除書は通常、契約上の合意による雇用に適用されます。このような場合、雇用契約には、雇用関係の終了、および従業員が雇用通知の終了通知または終了通知を受け取る権利があるかどうかに適用される契約条件を含める必要があります。
サービスレター
多くの解雇された従業員は、就職通知の解約を奉仕通知と呼びます。該当する場合は、サービスレターに、従業員が解雇された理由と、その従業員が支払うべき最終給与や手当などの追加情報が記載されています。雇用者にサービスレターの発行を義務付ける連邦法はありませんが、多くの州では、従業員がサービスレターを要求する権利およびサービスレターを提供するという雇用者の義務に関する法律があります。たとえば、ミズーリ州改正法第290.140号は、認定郵便を介してサービスレターを要求するために、解雇された従業員に最長1年間与えます。ミズーリ州の雇用主は、州法を遵守しなかったために45日以内に回答するか、懲罰的損害賠償を支払わなければならない可能性に直面しなければなりません。
採用通知の終了の目的
解雇が不当な解雇の理由に基づいていると思われる場合は、サービスレターまたは雇用レターの終了が最初の行動方針の1つです。この場合、雇用通知の終了はあなたの雇用を終了する理由を明確に述べるべきです。一部の従業員とその弁護士は、雇用主が合理的かつ合法的な要求に対してこの種の書簡を提供することに消極的である場合、そこに不当解雇の訴えを支持する可能性があると考えています。ただし、特定の業界では、サービスレターは将来の雇用を獲得するための前提条件です。デラウェア州法では、医療従事者と保育労働者の雇用者に、将来の従業員の雇用歴を裏付けるサービスレターを入手するよう義務付けています。
