静的な環境は、組織をすぐに時代遅れにする可能性があります。したがって、変化は、組織が競争力を維持し、この不安定な世界経済の中で生き残るためには、一定かつ必要な要件です。組織変更は、ビジネスプロセスを合理化し、冗長なシステムやグループを排除するのに役立ちます。ただし、悪影響もあります。悪影響を最小限に抑えるために、組織の戦略的な変更は、常にビジネスと従業員の両方の業績の向上を達成するように努める必要があります。全体的な変更プロセスは、組織とその従業員の両方にとっての「双方にとって好都合な」状況を反映するはずです。
変化のプロセス
持続可能な組織変革を実現するために、企業は3つのフェーズからなるアプローチを採用しています。このプロセスの最も重要かつ困難な段階は凍結解除です。これは、組織の文化に根付いていることがある過去の誤った行動を特定し、学習しないことを含みます。この段階での成功の最も重要な指標は、従業員の受け入れです。この段階で組織が従業員の抵抗を迅速かつ効果的に管理すれば、次の2つの段階の成功が確実になります。第2段階の変更は、大幅な再開発とトレーニングを通じて、過去の行動を新しい行動に置き換えることです。プロセスの最終段階である再凍結は、継続的な可視性と成功の測定を通じて、新しい行動を強化し維持します。一つの強化技術は賞賛と報酬システムの採用です。賞賛および報酬システムは高性能を引き出し、変化を受け入れるように従業員をやる気にさせます。
変化に対する従業員の抵抗
変化する組織は人間的要素を無視するべきではありません。会社内の事業活動を変えることは重要です。従業員が関与していない、または変更を受け入れたくない場合、プロセスは失敗する可能性があります。雇用を失うことを恐れているか、あるいは従業員が不適格であるか処理できないという追加の責任を負う必要があるため、従業員は変化に抵抗します。励ましと感動を与えるテクニックを使って変革を実行することは、変革を受け入れることを強制されているのではなく、プロセスの不可欠な部分であることを従業員に示しています。彼が成功した革命の一部であるとき、従業員は職場環境における重要な貢献者のように感じます。
従業員の離職率
大規模な再編の後、企業は通常、ある程度の従業員の離職を経験します。従業員は、環境が不安定すぎると感じ、他の場所でより安心できる場所で雇用を求めるかもしれません。従業員の離職率が高いと、熟練労働者の喪失や新人の採用や訓練が必要になるため、組織の生産性に深刻な影響を及ぼす可能性があります。従業員が彼と一緒に重要なアカウントを取ることがあるので時々リソースの損失はまたビジネス収入の損失をもたらすことができます。従業員の抵抗と離職を減らすために、組織は、変更の重要性と意味を説明し、その後従業員を指導する慎重な変更管理プロセスを開始する必要があります。
労働環境の悪化
あいまいさと仕事の不確実性につながる組織の変化は、減少する労働環境を生み出し、それは組織の経済的健全性に悪影響を及ぼす可能性があります。最も有害な影響は死亡率です。これは、ビジネスの変革がひどく失敗したことの明確な兆候です。変化が速すぎる、または不規則に起こると、組織は死ぬ可能性があります。劣悪な環境では、従業員は自己保存的で、生産性が低く、やる気がなくそして恐怖になります。無効な変更を回避し、前向きな変更を実行すると、生産的な企業文化が促進され、組織の死が防止されます。
