職場の年功序列の原則

職場の年功序列は一般的に労働組合の労働者の原則です。ただし、その使用法は、非組織化作業環境でも役立ちます。年功序列は、選択的な仕事の割り当て、シフトの変更、および会社への長期的なサービスに対する従業員の報酬を正当化するために使用できます。

定義

勤続年数とは、雇用または勤続年数のことです。たとえば、20年間会社に勤めていた従業員は、3年間だけ会社に勤めていた従業員よりも年功序列が長くなります。従業員が会社での勤務をやめてから戻ったとき、それは年功序列の中断または勤務の中断と呼ばれます。特別な状況では、雇用主は勤務の中断を言い訳にします。つまり、雇用主は従業員の年齢を回復します。この慣習を採用する雇用主は、一般に、新入社員のオリエンテーション中または会社の標準業務手順の中で、従業員ハンドブックでそれを説明します。

休暇

多くの雇用主は休暇期間と休日に誰が一番優先するのかを決定するために年功序列を使用します。特に健康管理や保護サービスなど、休日に仕事をすることを要求される従業員にとって、年功序列が大きいということは、休日ごとに仕事をする必要がないことを意味します。年配の低い新入社員にとって、それは彼らが彼らの時間に入れるまで休日を働かせることを要求されるかもしれないことを意味します。従業員の年功序列は休暇期間の要求を許可するためにも使用されます。長期従業員は、年末年始や夏休みなど、最も望ましい休暇期間を最初に選択します。

勤務スケジュール

従業員のシフトが異なる職場環境では、年功序列が長い従業員が自分の希望する勤務スケジュールを選択します。 24時間体制の生産施設では、会社に長く勤めていた従業員は墓地シフトを割り当てられるのではなく、日勤をすることを好むかもしれません。シフトは通常最も望ましくないシフトです。交代制のローテーションがある場合、より年長の従業員は、希望する交代制に最初の入札をする機会があります。これは、長期従業員に対する認識の形式であり、長期従業員が自分の選択のスケジュールという形で報酬を受け取るという他のやる気を起こさせるテクニックと似た原則です。

リーダーシップ

年功序列は、新入社員を訓練したり、チームリーダーに指名されたりするなど、梅の仕事の割り当てを委任する要因です。長期従業員は、会社や仕事の手順に慣れている可能性があります。これは、人事部門および部門監督者にとって非常に大きな助けになります。この年功序列の原則は、より年長の従業員は新入社員にはないレベルの熟練度を持っていることを示唆しています。彼らは日常的なプロセスだけでなく、会社の期待や書き言葉のルールを知っています。

社員の表彰

年功序列の雇用における一般的な慣行は、会社へのサービスについて従業員を認めることです。この場合の年功序列の原則は、従業員が高いレベルのコミットメントを持ち、雇用主が長寿を促進する職場環境と職場関係を築いていることを示しています。サービスピン - 特に連邦政府で - は、1人の雇用主と彼らのキャリアの大部分を費やした従業員を認める方法です。年功序列を認識するその他の方法には、金銭的な見返り、特別な特典、表彰状、および退職記念品があります。