プロの管理者や中小企業のオーナーは、従業員の参加を任されていることがよくあります。従業員がチームで作業したり、特別なプロジェクトに取り組んだりすると、会社はより野心的な目標を達成するのに役立ちます。代わりに、各従業員が自分の仕事に固執するようにするということは、組織がアイデアを共有する人々の創造的な可能性を調達できないことを意味します。
従業員のエンパワーメント
マネージャによって割り当てられた、または同僚によって開始されたイニシアチブに従業員を参加させることは、従業員のエンパワメントの概念と密接に関係しています。従業員に権限を与えるマネージャまたは事業主は、組織の最上位にある力の一部を組織図の中および低レベルに集中させます。マネージャは、ラインワーカーといくつかの責任を共有しています。従業員のエンパワーメント、または共有された説明責任は、主に彼らが彼らの仕事に対するより多くの統制を享受するために参加するように何人かの従業員を誘惑する。
リーダーシップを回転させる
従業員は自分の仕事をもっと管理したいと考えています。チームとして働くようにスタッフを設定した場合は、メンバーに公平な貢献をするようにさせることを含め、グループの関与に対する継続的な課題に対処する必要があります。チームまたはプロジェクトリーダーの立場を交代させて参加を増やす。特定のプロジェクトを主導するための準備が最も整ったチームリーダーを従業員に選択させることで、定期的にヘッドの役割を（スケジュールに従って）任命することができます。
直接ポリシー
従業員の参加は、組織のさまざまなレベルでも発生します。前述の説明では、従業員は自分のレベルで参加を増やすことで自分の仕事に影響を与えました。組織はまた、上級委員会やタスクフォースにラインワーカーを含めることによって、より高い意思決定活動への直接アクセスを従業員に与えることができます。ラインワーカーが上級管理職と仕事をするとき、彼女は直接組織の方針の方向性を設定することに参加することができます。このような高レベルでの参加に対する従業員の自己利益は、会社の利益になります。その理由の1つは、管理職がこの従業員の視点からフードチェーンの低いところから利益を得るためです。
間接参加を得る
4番目のアプローチは、意思決定において従業員に間接的な参加を与えます。労働組合が組合のリーダーを使って問題を会社の上司と話し合うのと同じように、従業員は部署内または労働者階級内の代表を選び、組織の意思決定機関に送ります。担当者は、すべての作業者または作業者のセグメントに影響する決定について意見を述べます。このシステムは、間接参加の多くのモデルに従って機能します。成功は、それぞれの問題に関する自分の立場を主張するだけでなく、代表者が労働者を代表してさまざまな懸念を表明する程度に左右される。
