雇用主はさまざまな理由で従業員を解雇し、多くの州では法律によって、解雇の理由が州法または連邦法に違反しない限り、いつでも従業員を解雇することができます。ほとんどのレイオフはコスト削減や仕事の不振に関連していますが、上司や人事部は常に従業員の権利が侵害されていないことを確認するために退職プロセスの詳細な記録を残すべきです。
コスト削減
景気後退の間、多くの会社は需要と供給の不均衡のために生産を削減します。売れない商品を製造するために人々にお金を払うのであれば、その会社は財政的に実行可能なままであることはできません。また、新しいテクノロジによって古いテクノロジが時代遅れになっても、企業は生産を削減します。いくつかの例では、自動化の増加は労働力の減少につながりますが、他の状況では、スキルセットが開発や生産の新しい分野に適していない従業員を解雇します。会社は実際に会社にお金を失う原因となる重要でない役割を切るべきです。
会社の方針に違反する
さまざまな業界の企業は、顧客情報や企業秘密を保護するかどうかにかかわらず、従業員にプライバシーポリシーを遵守することを求めています。企業は、セキュリティを侵害し、機密情報をパブリックドメインに漏洩する従業員を解雇する必要があります。安全手順に違反した従業員は、自分自身や他の従業員に危険をもたらし、会社を訴訟の危険にさらす可能性があります。無謀に行動する従業員を解雇することは、会社が安全な環境を維持するのを助け、潜在的にお金を節約します。会社の規則や規制に対するその他の重大な違反は、従業員の解雇を余儀なくさせます。
移動操作
地方税法で収益性が制限されているため、または現地に十分な熟練した労働力がないため、主要な雇用主は時々新しい州または国に事業を移します。雇用主は既存の従業員に転勤の機会を提供することがありますが、その移転プロセスは多くの場合、企業と従業員の両方にとって費用のかかるものとなります。会社が他の国に事業を移転する場合、既存の従業員は現地語を学ぶことと海外で働くための労働許可を得ることの両方に問題を抱えているかもしれません。したがって、多くの企業は、事業を移動する前に従業員を解雇することで恩恵を受けています。
パフォーマンス
雇用主は、一時解雇をするときに従業員の職務遂行を考慮に入れるべきです。正当な言い訳がないのに遅刻または欠席することが多い従業員は、他の信頼性の高い従業員よりも生産性が低くなります。職務を遂行するために必要な職務上の責務を怠ったり、業界の免許を取得したくない、または取得できなかったりする人々は、彼らが雇われた仕事を遂行することができません。競争力と生産性を維持するには、企業は従業員の業績に対する説明責任を持ち、必要に応じて基本的な期待に応えられない人々を解雇する必要があります。
