今日の職場では、ダイバーシティは、雇用主と従業員の両方にとって重要な最重要課題です。多様性は人種や性別に限られていると多くの人が考えるかもしれませんが、障害や社会経済的地位などの側面を含むことはそれをはるかに超えています。実際、多くの組織では、ビジネスの多様な候補者を検討する際に、思考スタイル、性格、および人生経験も含まれています。
ヒント
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職場の多様性は、人種と民族、年齢と世代、性別と性同一性、性的指向、宗教的および霊的信念、障害など、さまざまな形で現れます。
職場における多様性の要求
いくつかの州および地方自治体は、特定の多様性の特性による差別を禁止する平等な雇用措置を制定しました。過去50年間に渡って可決された労働者保護のための法的措置がいくつかあります。職場の多様性を促進する法律の中には、妊娠識別法、障害のあるアメリカ人法、公民権法および平等賃金法が含まれます。
人種と民族
人種および民族性に基づく職場の多様性は、特に米国およびその他の国々における長く、物議を醸している複雑な人種の歴史を考えると、考慮すべき重要な要素です。人種と民族は時々互換的に使用されますが、それらは実際には多様性の異なる形態を指します。
人種は、肌の色、髪の毛の種類、その他の関連要素などの身体的特徴を含む人の生物学的遺産に結び付けられています。人種は平均余命や刑事司法制度による処遇などの側面に影響を及ぼす可能性があります。民族性は、人種とは関係がありますが、生物学よりも人の文化に関するものです。誰かの民族性は、複数の人種または民族のカテゴリーを含みます。それは生物学よりも共有された文化的または地理的な歴史についての詳細です。
多様な人種や民族的背景を持つ人々が、職場に独自の多様な視点をもたらします。事実、McKinseyによる最近の調査によると、人種的および民族的多様性の度合いが高い組織の方が、より高い経済的利益を得る可能性が35％高いことが示されています。
年齢と世代
年齢は、団塊の世代、世代X、世代Y、世代Z、世代別など、世代別に分類されることがよくあります。同じ年齢層のすべての人が同じように考えるわけではありませんが、人の年齢によって定義される類似点がいくつかあります。例えば、1995年以降に生まれたジェネレーションZは、携帯電話やインターネットのない世界を経験したことがありません。これは彼らが1960年代に育ったそれらの労働者とは全く違う考え方をします。
企業は、故意であろうとなかろうと、年齢の偏りにしばしば従事しています。たとえば、大学のキャンパスだけで採用する場合は、初級レベルのステータスを持つ可能性がある高齢労働者は除外されます。同様に、組織によっては、年齢に基づいて経験豊富な従業員を探すこともあります。これは、仕事に必要な貴重な経験を持つ若い従業員を差別する可能性があります。
性別および性同一性
女性は国の人口の半分を占めているため、職場で女性が平等に代表されることが重要です。しかし、最も目に見える種類の多様性の1つとして、ジェンダー多様性の職場を持つことは、会社の女性と男性の数だけではありません。
真にジェンダー多様な会社になるためには、企業はジェンダー賃金格差のような問題に取り組む必要があります。ジェンダー賃金格差では、女性は男性の相手と同じ仕事で日常的に支払われる金額が少なくなります。成功するためには、組織は、労働力に貢献する際に両方の性別が直面する障壁を検討し、それらが従業員に対するこれらの制限のいくつかをどのように緩和できるかを確認する必要があります。
米国では140万人以上がトランスジェンダーと認識しています。組織の人事方針では、男女両方の性別のバイナリ言語に焦点を当てず、代わりにトランスジェンダーの人口を考慮した包括的な言語を使用する必要があります。
性的指向
性的指向は、人が引き付けられる相手についてのものです。それは非常に個人的な問題ですが、従業員は差別を恐れずに働いている人々との性的指向を表現するのに安全を感じる必要があります。 LGBTQ +コミュニティは、職場でさまざまな経験、関心、課題を抱えている複数の異なるグループの人々で構成されています。組織にとって、すべての従業員が自分のアイデンティティを自由に共有できる安全な場所を開発することが重要です。
宗教的および霊的信念
従業員が観察することを選択することができる複数の世界の宗教と精神的な習慣があります。多様な職場を持つためには、あなたの組織が宗教に関してあなたの雇用慣行に持っているかもしれないどんなバイアスでも知っていることは重要です。十字架のついたネックレスやヒジャーブのような宗教的な衣装のように、従業員が宗教的なシンボルを身につけることを許可することは、職場での寛容と多様性を示しています。労働者が宗教的な祝日を祈ったり観察したりするための静かな場所を事務所に設けることも、多様な環境を作り出すのに役立ちます。
障害と能力
一部の人々は、障害は身体的なものにすぎず、モビリティに関連していると考えています。しかし、従業員は視覚や動きから思考や学習に至るまでさまざまな障害を持つことがあります。職場での多様性を促進するために、企業は障害を持つ人々が職場で生産的になることを可能にする環境整備を確実に実施することができます。例えば、これは、通信を容易にするために階段または電話ヘッドセットおよびスクリーンリーダーの代わりにエレベータまたはランプを追加することを含むことができる。
社会経済的地位とその背景
社会経済的背景が異なる従業員は、お金のように生活のある側面に対してさまざまな態度をとる可能性があります。例えば、貧困で育った人は、裕福な家庭から来た人とは異なる見方をする可能性があります。組織の多様性の種類が社会経済的地位を占めているかどうかに注意することが重要です。異なるクラスに手を差し伸べるには、新聞広告やオンライン求人検索サイトでの採用など、さまざまな方法を使用する必要があります。
思考スタイルと性格
異なる考え方をする人々と働くことは、革新的なアイデアと効果的なチームワークにつながる可能性があります。たとえば、部署の全員が内向的であるかどうかを検討します。あなたの部署が全社の前で四半期ごとのプレゼンテーションを担当していた場合、チームを不快で不安にさせずにそれを管理するのは難しいかもしれません。ただし、部署が異なる性格タイプの人で構成されている場合は、人前で話すことに長けている人を呼び出すことができます。
多くの企業は、採用時に個性テストを受けて、組織の他の部分とどのように適合するのか、またどのようなスキル、弱点、およびアイデアをもたらすのかを確認するよう求めています。
私生活体験
これは最も一般的な多様性カテゴリの1つですが、それは労働者を雇うときに考慮することが重要な要素です。時には、人々は彼らと一緒に典型的なビジネス関連の履歴書で必ずしもうまく翻訳されていない根本的に異なる経験をもたらします。
たとえば、軍の退役軍人には、リーダーシップや管理のような、ビジネスにとって非常に価値のある特定のスキルがあります。しかし、米国の退役軍人は低い雇用率に直面しています。多くの場合、彼らの軍事訓練は、他の労働力とは劇的に異なる人生経験を彼らに提供してきました。
広範囲に旅行したことのある人は、特に同じ国に住んでいた誰かと比べると、ユニークで多様な人生経験をもたらすでしょう。大規模な旅行の結果として、この人は履歴書に長いギャップを持っているかもしれず、それは何人かの雇用主とうまくいかないでしょう。しかし、さまざまな生活経験を持つ人々を職場に迎えることで、組織はイノベーションを推進し、成功へと導く新しいアイデアを発見することができます。
