従業員の評価は管理の重要な仕事です。従業員の業績を正式に書き留めておくと、従業員の生産性が向上し、その後会社がその財務目標を達成するのに役立ちます。業績評価の種類の選択は、会社のニーズによって異なります。業績評価は、職務または職務に就いている人に必要なスキルに基づいて行うことができます。
評価の目的
理想的には、最初の従業員を雇用する前に、従業員業績評価システムを整備します。職位の義務を十分に果たすというあなたの要求は書面で詳しく述べられており、従業員は彼女がそれを読んで理解したことを認めるフォームに署名します。パフォーマンス期間を通して、進行中の従業員へのあなたのフィードバックは必須ですので、彼女が正式なレビューを受けても驚きはありません。評価期間が終了したら、すぐに評価レポートを管理し、満足できる範囲に満たない分野で支援することを従業員に知らせてください。
職務ベースの評価
職務に基づく従業員の業績評価では、役職の任務とそれを成功させるために必要な作業に重点が置かれています。これは、同じ役職を満たすすべての従業員に使用できる標準タイプの評価です。まず、職務分析を実行して、すべての職務を重要な機能やコミュニケーションなどの大きなカテゴリに分けます。ポジションのカテゴリの下で、それらを満たすために必要なタスクを指定します。分析に十分注意し、上司または人事部に検討を依頼してください。これがポジションのパフォーマンス計画になります。各従業員は計画を受け取り、それに署名し、そして概説された義務に基づいて評価期間の終わりに正式に見直されます。
人による評価
個人ベースの評価は、各従業員に固有のものです。これは、従業員が採用時に所有し、評価期間中に習得した知識、スキル、および能力を考慮に入れます。このようにして、従業員は組織にもたらしたものに対して公正に報酬が支払われ、一般的な職務に基づく昇給は与えられません。彼がスキルを習得すると、あなたは彼らがどのように会社に利益をもたらすかに関連して他の分野の開発に集中することができます。
検討事項
ジョブベースのパフォーマンス評価は管理が簡単です。仕事のために計画が整ったら、そして任務が変わらない限り、あなたはその立場を満たすすべての現在および将来の従業員にそれを使うことができます。あなたはこの計画を何度も使用するので、完成するのはそれほど複雑ではありません。
一方、個人ベースの評価は各従業員に固有のものです。同じ役職を持つ従業員は同様の知識、スキル、能力を持っていますが、新規採用するたびに計画を見直し、修正する必要があります。正式な評価を実施する前に慎重に検討する必要があります。
