業種が異なるのと同様に、従業員も大きく異なります。やる気を起こさせるのは、他の人をやる気にさせないかもしれません。したがって、従業員のやる気を引き出すための最も重要なステップの1つは、各従業員にとって何が重要であるかを把握し、それに基づいて報酬構造とその動機プランを構築することです。これは時間をかけて調整する必要があるかもしれませんが、出発点があるのは良いことです。
すべての従業員は違います
お金は多くの人にとって動機付けとなる要因かもしれません。しかし、これは全面的には当てはまりません。他の多くの従業員は、モチベーションは世界で善を成し遂げ、変化をもたらすことから来ると感じているかもしれません。ある人の動機は他の人の動機と大きく異なる可能性があることを覚えておくことは重要であり、これらの違いを見つけることは従業員のやる気を引き出すための重要な最初のステップです。従業員のやる気を起こさせる要因を把握することは面接段階から始めることができ、彼女の任期中継続的なプロセスです。
やる気を起こさせる要因を考え出す
従業員の動機が何であるかを見つける最も簡単な方法は、単に彼に尋ねることです。この情報が、会社だけでなく彼の利益のためにも使われることを保証することは、より誠実で正確な答えを得るのを助けます。従業員がそのお金が彼の動機を与えると言うのを恐れているならば、その従業員のための報酬プランと評価プロセスを作成することはより困難になるでしょう。次のステップは、人生の出来事や職場の変化によって変化する可能性があるため、そのモチベーション要因は何かについて継続的に観察し、話をすることです。
作業を視野に入れる
すべての従業員をやる気にさせる単一の要因はありませんが、従業員が自分たちが取り組んでいることを知っておくことは通常役に立ちます。従業員にタスクのリストを完成させるように依頼するのではなく、タスクを全体像にまとめることが役に立ちます。より大きな全体像を従業員に知らせることは、まるで彼女が全プロセスの不可欠な部分であるかのように感じるのに役立ちます。従業員に、より大きな善への彼らの個々の貢献がモチベーションプロセスにおいてしばしば役立つと感じさせること。
やりがいのある従業員
各従業員にとってどのような動機が重要であるかを把握したら、すぐに報酬システムを導入することが重要です。これを実行することで、各人が目標を達成したときに目標と報酬を設定できるようになります。各従業員と頻繁に会合を開いてこれらの目標とその動機付けの要因について話し合うことも必要です。従業員がどこにいるのか、そしてどこになりたいのかを話し合うことで、プロセスの一部になることができます。モチベーションは時間とともに変化する可能性があり、柔軟であることが重要であるため、観察することを忘れないでください。
