コンピテンシーとは、その人の仕事の主要な側面に関連した一連の関連知識、スキル、能力、および行動であり、効果的な仕事の遂行に結び付けられています。能力は、労働者が雇用主にもたらす価値を補います。コンピテンシーベースの給与は、労働者が仕事で知識、スキル、能力を使用すると、組織がその戦略的目標を達成するために必要な達成の種類とレベルを達成するという前提に基づいています。
コンピテンシー対パフォーマンス
コンピテンシーベースの給与は、成果に対する報酬ではありません。業績給の場合のように業績目標を達成するのではなく、特定の業績基準を満たすために労働者が能力を開発し適用することにかかっています。大学教授や科学者など、職業上の地位や過去の成績ではなく、賃金の上昇が追加の知識の習得や記事や書籍の出版の結果である職業上の地位で使用されます。ソフトウェア開発など、他の分野では、開発者はトレーニングを完了して新しいプログラミング言語の認定試験に合格すると昇給を受けることがあります。コンピテンシーベースの報酬は、売上目標を達成するためのボーナスやインセンティブプログラムのようなパフォーマンス報酬と組み合わせて使用されることがよくあります。人事コンサルタントのHoward Risherによると、この給与モデルのメッセージは、従業員の能力を開発することが雇用主と従業員の両方の利点になるということです。
コンピテンシーの種類
コンピテンシーベースの給与プランには、組織、部門、職務、および個人のコンピテンシーが含まれます。組織と部門のコンピテンシーは戦略的目標に結び付けられており、問題解決、計画、サービス提供、およびコミュニケーションが含まれる場合があります。仕事に関連する能力は、仕事に必要な知識とスキル、および知識とスキルを効果的に使用するために必要な行動に基づいています。これらの職務能力は、従業員の採用および採用の基礎を形成します。個人的な能力には、態度、人格、動機が含まれます。
計画の要件
コンピテンシーベースの給与計画を成功させるための基盤として、特定のプロセスを実装する必要があります。従業員の能力を評価する上での管理職向けの研修を含む、正式な従業員業績評価システムが整備されていなければなりません。従業員と管理者は、どのコンピテンシーが評価されるのか、そしてパフォーマンス基準がどうなるのかについて合意しなければなりません。従業員が新しいスキルを身に付けることができるようにトレーニングシステムが整っている必要があります。また、従業員が新しいスキルを実装して使用できるようにする柔軟な作業設計システムが必要です。すべての従業員は計画について教育を受けなければならず、計画がプログラムの全員に公平になるように計画されていなければなりません。
利点
コンピテンシーベースの給与プランは、雇用主と労働者の両方に多くの利点をもたらします。従業員の育成は、サービスの目的や製品の革新に直接結び付けることができます。これらの計画は、従業員に新しいスキルを開発し、昇進の資格を得る機会を与えることによって、従業員の定着の重要な問題である従業員の育成の必要性に対処しています。職種内では、一連のコンピテンシーレベルによって、キャリアパスが明確に定義され、従業員がキャリア開発の選択肢を理解できるようになります。コンピテンシーベースの給与プランは、業績基準を設定し、労働者に伝達します。
デメリット
コンピテンシーベースの給与プランは、特に開発および実施段階では複雑で労働集約的です。彼らはまた、訓練と支援のために多額の資金を投入する必要があります。さらに、コンピテンシーを定義し測定することは困難で主観的と見なされるかもしれませんが、マネージャーの偏見はコンピテンシー評価プロセスを歪めるかもしれません。
