従業員のトレーニングは時間と費用がかかります。トレーニングの準備をするときは、トレーニングセッション全体を通して効果を確保するための戦術を練ります。ラーニング&トレーニング：統計神話によると、2010年に米国企業はトレーニングに528億ドルを費やし、従業員1人あたり平均40.1トレーニング時間を投資しました。プロセスに多くの投資をしているので、企業がトレーニングが実際の作業パフォーマンスに与える影響を理解し、その効果を測定するための評価ツールを開発することが重要です。
各参加者のための研修目的を開発します。研修の紹介が終わったら、参加者に研修のためにどのような学習目標があるかを述べるように依頼します。目標をフリップチャートに記入し、それをトレーニングルームの壁に置きます。研修の最後に参加者に戻り、研修がどのように目的を達成したか、彼らが学んだこと、そして学んだことを自分の仕事にどのように適用できるかを説明します。
各参加者に、研修に関連する行動計画を1つか2つ作成するよう依頼します。完了までの時間枠と行動計画を完了する際にどのような支援が必要かを文書化してもらいます。参加者にトレーニングクラスからパートナーを選ばせる。彼らはフォローアップ日を設定し、彼らの行動計画の結果と行動計画を達成するために彼らが訓練からどのような道具を使ったかを話し合うでしょう。行動計画が完成したら、各グループに訓練の有効性について訓練進行役に報告してもらう。フィードバックが一貫しているならば、この情報で、進行役は訓練のセクションを修正することができます。
トレーニングセッションを通して質問をします。各セクションの後で理解をチェックすることは、ファシリテーターが促進と内容の有効性の両方を理解するのを助けます。特定のトピックについて理解が不足している場合は、進行役はそれをどのように処理するかについて決定を下す必要があります。多くの場合、トレーニングセッションでは追加のアクティビティに時間がかかりません。良いアプローチは、学習を強化するために後で追加のトレーニング時間をスケジュールすることです。
理解を深めるために、クイズを管理したり、トレーニング全体を通して解決するための問題を組み込んでください。参加者がクイズや問題に対抗するための時間を与えられた後、すべての答えを見て、正しい答えの理由を説明してください。
研修評価フォームを作成します。研修の各セクションを詳述し、ファシリテーターの有効性、教材の有効性の訓練、資料の理解のしやすさなどの分野についてのフィードバックを求める。各評価を経て、改善が必要なトレーニングの分野を特定します。
