あらゆる企業の人事管理は、その成功にとって不可欠な要素です。複数の国で事業を営む子会社を持つ多国籍企業の人的資源管理は、多くの文化的および社会経済的課題を提示します。グローバリゼーションは、多国籍企業の人事管理部門に多くのプラスおよびマイナスの影響を与えます。
グローバリゼーションについて
グローバリゼーションは、容易に定義できない偏極的な問題です。グローバリゼーションは競争の激化を可能にし、発展途上国への参入障壁を取り除き、経済成長を促進し、世界の経済を統一するよう働きかけます。しかし、経済のこの統一により、相互依存関係が生じます。つまり、米国などの主要先進国におけるマイナスの出来事は、他の国々の経済に大きな影響を与えます。さらに、ある国の経済成長は他の国の経済収縮を意味する可能性があります。
募集
グローバリゼーションは、そこから選択するためのより大きな労働力プールのためになりますが、それはまた募集プロセスにおける言語および文化的障壁の可能性を高めます。会社がそのような障壁に対処しない場合、それは採用プロセスをますます時間がかかり困難にする可能性があります。さまざまな国の従業員を雇用する場合、人事管理者はさまざまな習慣や文化に適応する必要があります。言葉の壁によっては、バイリンガルの従業員を雇用し、従業員のマニュアルやトレーニング資料などの従業員の文書をさまざまな言語に変換することも必要になります。
労働法
労働法は国によって大きく異なる可能性があります。グローバリゼーションの進展に伴い、人事管理者は、会社が不注意でこれらの法律を破っていないことを保証するために、自らが活動している国の労働法に遅れないようにしなければなりません。さらに、人的資源管理は、彼らが母国よりも緩いかもしれない労働法を利用していないことを確認する必要があります。たとえば、米国では児童労働は違法ですが、国によってはそうではありません。人事管理では、会社が事業を行っているすべての国で一貫した採用およびトレーニングの実践を実施する必要があります。
労働力への影響
グローバリゼーションは、会社の労働力に大きな影響を与えます。それは会社が雇用している国のための経済成長と同様に会社内のより多様性を可能にします。ただし、企業がさまざまな国で新しい仕事を生み出し、既存の仕事をある国から別の国に移動するだけではない限り、ある国の仕事の伸びは他の国の仕事の損失と同じです。士気の低下は生産の低下につながることが多いため、人事部長は、従業員の士気にダウンサイジングが及ぼす可能性がある悪影響について認識しておく必要があります。そのような士気の問題に取り組むために、人的資源には先を見越した手順を用意するべきです。
