民間および非営利団体の雇用主と同様に、政府機関も業績目標を使用して従業員が期待に応えるようにしています。機関は、職務内容説明書または業績評価に目的を含めることができます。管理者および従業員はまた、年度の目標を設定し、コメントまたは業績の項目などの年度末の評価で適切な場合にのみそれらに言及することができます。
ふるまい
雇用主はさまざまな方法で目標を書くことができます。目的は、従業員が仕事に示さなければならない行動を説明することができます。よく書かれた目的は、従業員が正しい行動を示すための強力な動機付けとして役立ちます。ただし、マネージャが従業員の行動を常に観察することはできないため、標準的な電話グリーティングの使用など、従業員が正しい行動を示す頻度に関するマネージャの解釈から1つの問題が発生します。
結果
パフォーマンス目標は、しばしば望ましい結果を説明します。ミズーリ州の内部ガイドである「ジョブコンポーネントのパフォーマンス目標の作成」に例が示されています。この事例は、従業員が仕事の重要な部分として何をしなければならないかを示しています。政府機関は政府職員の目標を標準化しなければなりません。一部の公的機関では、サポートスタッフなど、従業員の共通の目的を幅広い分類で、またはすべての作業者の目的として公表しています。
個人的な目標
目標設定は、個々の従業員と部門が達成する動機を与えます。これらの目標は、従業員の地位に関する公式文書には存在しないかもしれません。たとえば、マネージャは秘書と協力して、自分の入力速度を上げるための個人的な目標を設定することができます。別の例では、従業員は、顧客サービスへの電話の処理に費やす時間を短縮したいという要望をマネージャに表明することがあります。
動機
目的は動機付けの道具です。ただし、従業員が自分の目標を受け入れない場合、管理者は業績目標が業績にプラスの影響を与えることを期待できません。従業員によって書かれた業績目標は、彼らがこれらの自記された目標の所有権を引き受けるので、彼らをもっと動機付けるかもしれません。
