パフォーマンス評価の戦略的な利点は何ですか？

企業が人事をより積極的な戦略的要素にしようとしているため、21世紀初頭には戦略的人的資源が重要な概念となっています。戦略的業績評価は、業績評価を会社の目標と一致させ、従業員の仕事の成果を最適化するように動機付けることを目的としています。

アライメント

組織の使命と目標に従業員の業績を合わせることは、戦略的人事の主な利点です。各従業員の評価は、自分の仕事が組織にどのように役立つか、およびその従業員が自分の役割をどのように果たしているかに関連する必要があります。これは、職務内容を慎重に分析して見直し、特定の職務の職務と責任をその部門に合わせ、最終的には企業の目的に合わせることを意味します。

最適化されたパフォーマンス

評価は、従業員の業績向上への動機づけとなります。業績の良い従業員にとって、この評価は上司に自分の仕事を賞賛し、成長と発展のためにさらなる課題を提起する機会を与えます。苦労している従業員にとって、評価はマネージャに期待の基準を設定し、確立された目的を達成することができる方法を従業員と話し合う機会を与えます。あまりにも多くの場合、従業員は評価を考慮する機会としてのみ評価を見ており、マネージャはしばしば疑う余地のない従業員に驚きを投げかけます。

後任計画

効果的な評価を受けた従業員にとっての利点は、キャリアの目的を話し合い、それを達成するための目標を設定する機会です。組織にとって、評価は後任計画を支援します。後任計画は、これらの仕事を持つ人が退職または退職するときに重要な地位を引き継ぐ資格のある候補者を識別することです。戦略的で綿密に計画された評価により、企業のリーダーは従業員に見られる可能性について話し合い、特定の役割に取り組むために必要なスキルと経験を得るためのコースを計画することができます。

フィードバック

戦略的な観点からは、評価によって、サポートとリソースの観点から従業員が何を必要としているのかを突き止めることができます。企業が従業員に質問をしたり、懸念や提案を表明したりする機会を与えるとき、彼らは可能な限り最高の業績を達成するために従業員をより良く装備する方法を学びます。会社のリーダーは、従業員が現在受けていないことに必要なものを見つけるために、謙虚さと意欲を必要としています。