2010年夏の時点で、CNNマネージャーナリストのChris Isidoreは、2007年の景気後退以来、800万人近くのアメリカ人の雇用が失われたと報告しています。少ない労働力で。自発的な解雇、フリーズの採用、大量解雇が必要かどうかにかかわらず、それぞれのアプローチは会社の継続的な運営に課題をもたらします。
カットバックの実装
決定する最初の問題は実行されることになる削減の種類です。早急な削減が必要な場合、会社は一時解雇と早期退職インセンティブに頼るでしょう。時間の経過とともに削減が必要な場合は、雇用凍結が代替策になるかもしれません。
各シナリオでは、実装上の課題があります。会社は、悪影響や差別的慣行に対する認識を回避しながら、各オプションの発表および実施方法を決定する必要があります。人的資源は、いかなる方針または団体交渉協定が遵守されることを確実にしなければなりません。労働力が組合化されている場合、会社は組合と面会し、その行動の影響について話し合う必要があります。ただし、決定自体は必ずしも必要ではありません。実施中、人的資源は噂の管理に対処し、できるだけ多くの情報を従業員に提供するように努力しなければなりません。就職斡旋サービス、従業員支援プログラム、および財務カウンセリングはすべて、人的資源が影響を受ける従業員への提供を検討すべきサービスです。
従業員の士気
大幅な縮小の結果、従業員の士気は明らかに影響を受けるでしょう。雇用主は、その過程でできるだけオープンになるように努力すべきです。情報は従業員にとって驚きとはならないはずです。予期せぬ解雇を発表する前に、会社が何でも大丈夫であることを労働者に繰り返し保証するのであれば、残っている労働者の信頼を取り戻すことは困難です。同様に、会社の焦点が常に従業員のニーズを満たすこと、および従業員のやる気を引き出すための積極的な措置を講じることに集中している場合、強制レイオフは実際には組織に対する従業員の期待に反するため、より有害です。経営陣および人的資源は、従業員に情報を提供し、質問に答え、懸念に対応するために、従業員と定期的に面会するべきです。
知識とスキルの喪失
人員を縮小すると、重要な知識や重要なスキルが失われる可能性があります。自発的な離職プログラムや早期退職のイニシアチブの場合、会社が誰を退職させるかについての管理がはるかに少ないため、問題はさらに複雑になります。これにより、組織全体で不均一なスキルの損失が発生する可能性があります。早期退職優遇措置は、主に会社との任期がより長い高齢労働者に主に適用されるため、制度的な知識の喪失は大きな関心事です。人事管理者は、重要なスキルを伝達するための時間を確保するために、可能な限りダウンサイジングを構成する必要があります。ビジネスプロセスは再編成され、再設計される必要があるかもしれません、そしてスタッフは従業員の退職の影響を大きく受けている分野に再配置される必要があるかもしれません。
レイオフを受けて離職率が上昇するため、人事担当者は主要な従業員と連携して組織にとっての重要性を説明し、会社の回復計画についての情報を提供する必要があります。人事部はまた、ビジネスを続けることで実現できる将来のキャリアの機会についても詳しく説明する必要があります。
労災補償
労災補償の傾向から、会社の縮小後すぐに請求が増加することがわかります。これはいくつかの理由が考えられます。一時解雇の危険にさらされている従業員は提出を躊躇していたかもしれませんが、一旦解雇されれば失うものは何もありません。残りの従業員は、仕事をやり遂げるための従業員が少ないため、より長く、より長く働いています。しかし、労働者の補償は、手放された従業員の代わりとなる収入の一形態とも見なされる可能性があり、人的資源は各請求を慎重に検討して、潜在的に不正な請求を特定する必要があります。レイオフの恐れからのストレス主張は伝統的に裁判所によって否定されてきたが、実際の雇用の終了からのストレス主張はカリフォルニアで受け入れられてきた。明確な文書化、特にレイオフプロセス自体に関する文書化は重要です。この文書は後で不正請求を反論するために使用される可能性があるため、従業員に出口面接を完了させることは価値があります。一貫した、公正で思いやりのあるアプローチが日常業務において雇用主によって採用されると、労働者の補償請求は減少することが示されています。
景気回復
人的資源はスタッフの削減を処理する際のベストプラクティスを特定する必要がありますが、縮小が完了しても課題は終わりません。人的資源はまた、経済が回復したときに迅速かつ効果的に対応できるように会社を位置付ける必要があります。組織がダウンサイジングプロセスに取り入れたアプローチは、顧客に対する同社の評判および将来の潜在的な採用に継続的な影響を与える可能性があります。重要な人材を後で採用できないということは、リバウンドできないことを意味します。そのため、人的資源は、内外を問わず、あらゆる削減の公平性とさらなる縮小の必要性についての情報を公然と速やかに提供しなければなりません。未来。
