パフォーマンス評価の例

従業員の業績評価には、正式なものと非公式なものの両方のさまざまな形式があります。評価は、スタッフのやる気を引き出すだけでなく、パフォーマンスの低下やパフォーマンスの向上にも使用できます。彼らはあなたのスタッフが最高のパフォーマンスを発揮するための指導に欠かせません。

正式または非公式

すべてのパフォーマンス評価が正式である必要はありません。あなたが彼を通り過ぎるときに特定の仕事で単にその従業員のパフォーマンスを賞賛することは士気を築き、高いパフォーマンスを奨励する効果的な手段になることができます。

あなたがあなたの従業員に優れた仕事がどのように見えるかについて学ぶ機会を与えるとき、彼らはその後良い仕事をすることができるようになるので彼らの士気は高まるでしょう。

あなたが彼らが必要とするコーチングとメンタリングを提供する場合にのみ、あなたは従業員が良い仕事をすると期待することができます。さらに、ある従業員が良い仕事をしてそれを称賛するのを見られたとき、他の従業員は彼女をまねようとするかもしれません。

金銭的補償が却下されることはめったにありませんが、調査によると、従業員にとってお金が最大の動機となることはあまりないことがわかっています。一般に、何が期待されているのかを知り、目標を達成するための最善の方法を見つける自由を与えられることは、仕事の満足を提供する上でより重要です。

正式な評価は少なくとも年1回行われるべきですが、四半期ごとのレビューが推奨されます。非公式の評価は、従業員が上手く行っているのを見たとき、またはコーチングがパフォーマンスを向上させることができる領域を見たときはいつでも毎日行うことができます。機会が発生したときにそれを渡さないでください。

あなたの従業員はあなたのパフォーマンスを評価する機会を与えられるべきです。業績評価のこの部分では、従業員がどのようにして彼らがより大きな成功を達成するのを助けることができるかをあなたに伝えることができ、それが最終的にあなたのビジネスをより成功させるでしょう。