職場の多様性とは、複数の人種、民族、年齢層、性的指向および宗教的所属の男性および女性の従業員がいる事業所のことです。このような事業には、退役軍人または障害のある従業員も含まれます。職場の多様性の特徴には、フロントエンドの顧客サービス担当者や営業担当者からCレベルの役員まで、すべての部署で異なる経歴を持つ従業員を雇用することや給与水準が含まれます。
歴史
1963年の均等賃金法の可決により、米国では職場の多様性が最初に奨励されました。この法律は、同じ仕事をする男女に平等な給与を要求していました。 1964年公民権法は人種、肌の色、宗教、性別または出身国に基づく差別を禁止しています。これには、これらの背景に基づいて採用または解雇を決定することが含まれます。これまでのところ、性的指向は平等権利法の下で連邦政府によって保護されたカテゴリーの1つではありません。しかし、企業は職場の多様性を受け入れる際に性的指向を考慮に入れることがあります。
利点
多様性は職場に複数の利点をもたらします。多様性の主な原則の1つは、多様な従業員を抱える会社は世界市場についてより深い理解を持つということです。
DiversityWorking.comによると、雇用主は、多様な組織がさまざまな観点から見た利益、生産性の向上、そして企業文化によって従業員が最高の能力を発揮することを促進することによる利益の恩恵を受けていると述べました。
雇用主はまた、職場の多様性による直接的な利益を認識するかもしれません。異なる言語を話すか海外から来る顧客は彼らの言語で顧客サービスを必要とするかもしれません。マーケティングや広告などの業界では、さまざまな背景の消費者が何を望んでいるかを知ることが成功に不可欠です。
課題
誤解や理解の欠如は、多様な職場で起こることにつながります。多様性の方針を持ち、チームビルディングのエクササイズを利用することは、従業員が互いにコミュニケーションをとり、互いに尊重することを学ぶのに役立ちます。ダイバーシティトレーニングは、会社の階層の最上部から最下部まで実施する必要があります。従業員は、それらの方針がマネージャーレベルで適切に設定されていると見なすことができれば、方針を公正と見なす可能性が高くなります。嫌がらせや差別に対する許容度がゼロであることは、企業が費用のかかる訴訟を回避するのに役立ちます。
アクションステップ
まず、すべての部署にわたるあなたの会社の多様性を評価します。多様性評価を実施するために外部のコンサルタントを雇うことは客観性を助けるかもしれません。何を変えたいのかを文書化してから、ビジネスの多様化を開始するための計画を立てます。あなたの会社に合理的な目標を設定します。会社の多様性に関する方針を四半期ごとまたは毎年見直すことをお勧めします。職場の多様性を追求することと肯定的な行動との違いに注意してください。雇用プロセスの間に人の人種的背景を考慮するプロセスである肯定的な行動は、裁判所で異議を申し立てられました。最高裁判所は、一般に職場の割当について眉をひそめてきた。雇用者は、人員配置プロセス中の「逆差別」を避けるように注意する必要があります。例えば、職場の多様性を追求することは、女性や有色人種に対してのみ開かれた立場を持つことと同じではありません。これは違法です。
誤解
職場の多様性に関する一般的な誤解は、少数派の従業員を1人か2人雇用するだけで十分であるということです。職場の多様性は、実際にはすべての部門にわたって、会社の労働力のかなりの部分を占めるべきです。たとえば、会社にCレベルの少数派がいない場合、会社は多様性を実践していません。もう一つの誤解は、職場の多様性は人種だけに関することです。職場の多様性は人種的に混在する従業員のグループを持つことだけではありません。すべての年齢層、教育、社会経済的背景および宗教を代表すべきです。
