外部採用とは、新入社員を引き付けるためにあなたの事業の外に出て行くことを意味します。社内採用の促進と比較して、社外採用はあなたの才能プールを拡大し、あなたが最も優秀な応募者を確実に上陸させるのを助け、組織に新鮮な生活を送り込むことができます。
タレントプールを展開
会社が内部の候補者を十分に供給している場合でも、 外部からの採用は当然多くの才能のある人々への扉を開きます。既存の従業員に外部の申請者を追加すると、より多くの申請を受け取ることがあります。より多くのアプリケーションはより精査された選択プロセスを意味し、そして理論的には、インタビューする人々のより良いプールを意味します。
エグゼクティブサーチ会社のカーターボールドウィン氏によると、多くの企業が優秀な専門家集団のために競争する業界では、外部からの採用の必要性が特に重要です。上級管理職では、社外に出ることで、外部の候補者がより多くの経験と専門知識を持ち、組織を前進させるのに役立つ可能性を探ることができます。
フレッシュライフを吸う
TribeHRによると、組織に新鮮な生活を吹き込むことは、外部からの採用に最も説得力のある議論の1つです。やがて、 組織内の文化やアイデアが古くなることがあります。外部からの採用を一貫した人事慣行にすることで、会社は日常的に新しいやり方で人々を呼び込むことができます。企業の中核的価値観にこだわることは重要ですが、イノベーションと機会を求めることで、既存のビジネスアプローチに偏っている新入社員がいることがよくあります。
現在の従業員育成を推進する
外部からの採用がそれほど多くない場合は、 内部の従業員は成長と発展に不満を持つかもしれません。上級職への昇進には個人の成長と成長へのコミットメントが必要であることを知っていると、現在の従業員のもとで火事が起こる可能性があります。外部の応募者を含む候補者の大規模なプールは、社内の利点を活用するために、トレーニング、メンタリング、およびコーチングの機会を利用するように従業員に強制する可能性があります。
多様性を改善する
コミュニティが多様化するにつれて、企業は追いつくために外部の候補者に頼らなければなりません。 2014年11月の記事で、HRテクノロジー企業のBroadbeanは、外部からの採用が多様な労働力の多様性に貢献すると述べています。会社の設立時にそれほど多様ではない場合、外部の採用を無視しても、年齢、性別、人種、民族、文化的背景が異なる人々を招く機会が最小限に抑えられ、多様な職場の開発が妨げられます。これとは対照的に、外部からの採用によって、組織周辺の人口の変化する人口に適応することができます。
