さまざまな分野や専門知識のレベルを持つ何十万人もの従業員を抱える大規模な組織のための給与プランや給与スケジュールを設計するのは容易ではありません。唯一の最善の解決策はありませんが、一般的なガイドラインを提供する3つのオプションがあります。これら3種類の賃金表の問題は、一見すると似ているように見えることですが、給与の範囲、賃金等級および賃金範囲には違いがあります。
給与の範囲
組織内の給与を決定するために使用される最も基本的な給与体系は、賃金表または給与範囲です。この範囲は通常、ほとんどの組織で正式な給与体系としては使用されていません。代わりに、それは特定の分野で働いている人々が作ると期待できる給料の一般的な範囲です。たとえば、米国労働統計局は、特定の職業の10〜90パーセンタイルの範囲の給与情報を使用して、ほとんどの職業に賃金表を提供します。この尺度は、それぞれの分野で働いている人の80％が特定の年に作ったものです。平均給与はその賃金表の中間点です。雇用者はこれらの数字を使用して、従業員に支払うべき金額を把握することができます。
有料グレード
給与等級は、政府機関が特定の職業で労働者に支払う金額を決定するためによく使用されます。これらの有料グレードは、多くの場合、経験と教育に基づいています。給与の等級は通常、最低レベルの給与から最高レベルの給与へと進む一連の給与で表されます。これは、その分野で最高の資格および経験レベルを持つ人々によって行われます。企業や政府機関は通常、正規のプロセスを使用して、雇用が賃金表の各段階のどこに当てはまるかを判断します。このプロセスは、仕事を評価するための客観的な方法を確立するために使用されるポイントシステムに基づいていることがあります。
有料バンド
賃金バンドは賃金等級に似ていますが、賃金等級を決定するためのより広い方法を表します。賃金等級はポイントシステムによって狭義に定義され得るが、賃金バンドは多くのまたは少数の異なる賃金等級を包含し得る。言い換えれば、ペイバンドは、グレード１、２、および３のペイグレードを含むことができ、一方、第２のペイバンドは、グレード４、５、および６を含むことができる。
考慮すべきこと
どの種類の有料システムを使用するかを決定するのは簡単ではありません。それぞれに問題があるからです。賃金等級はより厳密に定義されているため、ある従業員と同様の資格を持っている場合でも、1人の労働者が次の賃金等級から除外されることがあります。そうでなければより多くの給料を稼ぐ。
同様に、給与バンドは、一緒に働いている人々の間で給与の正確な分離を得るには広すぎるように定義されるかもしれません。 「上級」の役職や役職を持つ人は、経験や責任がかなり少ない人と同じ収入を得ることがあります。給与の範囲または賃金表は、特定の分野の労働者がどれだけ稼いでいるかを示すだけです。これは、市場が正当化するにつれて従業員がより多くのお金を要求するという市場主導型の賃金構造をもたらす可能性があります。
