従業員側の悪い行動は、士気と生産性を低下させる可能性があります。盗難や仕事中の飲酒などの行動の中には、即時の解雇を正当化するのに十分なほど深刻なものもありますが、深刻になる前に対処する必要があるものもあります。遅刻などの悪い行動のために雇用主が従業員をしつけなければならない場合、雇用主は従業員と明確に連絡を取り合い、行動が再び起こるリスクや従業員が憤慨するリスクを減らすために確立された手順に従うべきです。
具体的なご意見をお寄せください
あなたが特定の否定的な行動のために労働者を罰する必要があるならば、あなたはそれがあなたが代わりに見たい具体的な代替行動を与えるのと同じ功績を労働者に正確に伝えなければなりません。具体的であることは労働者があなたがしたようにあなたが反応した理由を理解するのを助け、あなたのオフィスを去った後に彼が一つの否定的な行動を他の行動に置き換えるのをやめます。
積極的な補強を使用する
「ウィチタビジネスジャーナル」によると、適切な労働行動に対する賞賛や具体的な報酬などの積極的な強化は、否定的な行動に対して従業員を罰するよりも、従業員の行動を指示するのにより効果的です。あなたの従業員との唯一のやりとりが否定的である場合、彼らはあなたを恐れます。それは彼らの生産性を妨げることがあります。しかし、従業員が良い行動に対して定期的に報酬を与えると、従業員は適切に行動するように動機付けられ、作業環境がよりポジティブになるため生産性が向上します。
標準的な方針を持っている
従業員の行動が改善されない場合は、解雇までの間に段階的に影響を拡大することを含め、標準的な懲戒方針を定めてください。特定の否定的な行動について口頭で警告を出し、次の違反行為の後に警告を書きます。書面による警告の後も動作が続く場合は、一時停止および最終的にはジョブの終了が続く可能性があります。方針を従業員マニュアルに明確に説明し、手順に従う。これは従業員が規則を理解するのを助けます。さらに、それはあなたが悪い行動のために特権を失うわざわざ子供たちよりもむしろ大人として従業員を扱うことを可能にします。
特権の削除を避けます
雇用主の中には、不快な仕事を割り当てたり、最も望ましくない交代勤務を要求したり、休暇を取ることを拒否したりすることによって、従業員が悪い行動をしたことを罰します。 「ウィチタビジネスジャーナル」によれば、監督者からの否定的な注意が実際に否定的行動を強化する可能性があるため、これらの種類の懲戒処分は無効である可能性があります。従業員は自分の上司に憤りを感じたり、そのような行動に慣れていないと感じることがあります。さらに、これらの行動のいくつかはあなたの州の雇用法によっては違法かもしれません。
