人事担当者に面接するときは、雇用主が探している答えをすでに知っていることに注意してください。人事担当者は、標準的なインタビューの質問を作成した経験があり、典型的な質問に対する「正しい」回答が何であるかを十分に把握しています。あなたがパットの答えを避け、本当に人事プロフェッショナルのスキルをテストしたい場合は、具体的な答えを必要とする知識関連の質問をする。行動ベースの質問をして過去の状況をどのように処理したかを判断し、候補者のアプローチが会社に適しているかどうかを判断するための仮説的な質問をして、応募者の能力を評価します。
倫理と価値
人事担当者は、最高水準の倫理的行動を示す必要があります。人事スタッフは、機密情報の保護、公平性と客観性による苦情の調査、および重要な問題の交渉を担当します。彼が人事分野を選んだ理由について、そして彼が対処した困難な倫理的状況について説明するように申請者に尋ねてください。応募者が特定のシナリオをどのように処理するかを尋ねることができます。たとえば、ある従業員が上司から深刻な倫理違反を彼に伝え、その後機密性を求め、報復を恐れて行動を起こさなかった場合の行動。人事が経営者、従業員、またはその両方を表していると信じるかどうかを尋ねながら、彼の個人的な理念および人的資源に関連する価値について申請者に質問します。候補者の哲学が、組織のHRの役割に対する見解とどのように比較されるかを評価します。
雇用法
人事の専門家は、雇用法、州法、および公正な労働慣行について十分に理解しておく必要があります。家族医療休暇法、公正労働基準法、米国障害者法など、連邦または州の重要な規制について簡潔に説明し、その規制が職場に最も影響を与えると信じる方法を申請者に説明してもらいます。 。職場が組合化されている場合は、たとえばマイヤーズ・ミリアス・ブラウン法など、労働関係を統制する適用法の知識を説明するよう候補者に説明し、不当な労働慣行を構成するものについての説明を求める。候補者に法令の変更にどのように対応しているかについて質問し、免除された従業員を正しく分類する方法など、法律の知識が問題の解決に不可欠である特定の問題について説明するよう依頼することを検討します。彼女が個人的に開発した人事方針および手続き
行動ベースの質問
将来の行動の最良の予測因子は過去の行動であるという前提に基づいて、面接のためのテクニックは、申請者が過去の状況と彼がそれらにどう対処したかを記述しなければならない行動ベースの質問をすることです。応募者に人事の仕事を依頼する質問には、応募者が紹介した付加価値プロジェクトについて尋ねることが含まれます。申請者の技術革新を評価し、その申請者が本当にプロジェクトの設計に関わっていたのか、それとも単にその実施のための手段であったのかを判断します。応募者の問題解決スキルを評価するために、求職者に求人求人などの特定の困難な状況を解決する方法や、管理職がポリシーに違反して従業員を退職させたい場合などを説明してください。測定基準に関する彼の経験について申請者に質問してください。候補者が最終的な収益を高めるためにHRメトリクスを使用しているのか、それとも戦略的実践に結び付けずに単純に統計を提供しているのかを判断します。
仮説の質問
彼女が会社が直面している現在の問題にどのように対応するかを評価するために候補仮説の状況を与えます。これにより、申請者が適切にかつ関連する法令に従って行動するかどうかを評価する機会が得られ、同時に企業文化にも適したものになります。仮説的な質問も候補者の作業習慣を評価することができます。考えられる質問には、応募者に競合する優先事項をどのように処理するかを尋ねることが含まれます。たとえば、差し迫った期限を持つ差別の申し立てへの対応、CEOからの緊急の要求、およびすでに遅れている従業員の質問への対応この質問は、「正しい」答えに関するものではなく、取られたステップとその答えを得るために使用された思考プロセスに関するものです。あなたは、候補者が関係者全員と完全に連絡を取り合い、必要であればより関連性の高い情報を求め、そして彼女が提案する決議が現実的であるかどうかを検討する必要があります。申請者の最初の回答に基づいてフォローアップの質問をして、彼女がそのタスクにどのようにアプローチするかを十分に評価します。
